龙湖地产人力资源管控模式研究及实践概要.ppt

企业核心价值观—追求卓越 六、企业基因-文化的力量 企业核心价值观—人文精神 六、企业基因-文化的力量 企业核心价值观—研究精神 六、企业基因-文化的力量 企业核心价值观—信任共赢 六、企业基因-文化的力量 企业核心价值观—企业家精神 六、企业基因-文化的力量 十大经营管理原则 六、企业基因-文化的力量 这是我们对待企业经营、发展的态度 长远利益原则 这是我们对待客户的态度 客户至上原则 这是这是我们对待外部环境的态度 先外后内原则 这是我们对待员工的态度 员工成长原则 这是我们对待员工及经理人的态度 精英原则 这是我们对待同路人的态度 同路人原则 这是我们对待决策的态度 科学决策原则 这是我们对待产品、服务及组织发展的态度 改进创新原则 这是我们对待处事方式、员工关系的态度 简单直接原则 这是我们对待个人与团队关系的态度 团队原则 主流企业价值观 六、企业基因-文化的力量 权利距离 普遍主义- 特殊主义 中产阶级 个人主义- 集体主义 不确定性 规避 现代-后现代 主流企业价值观—中产阶级 六、企业基因-文化的力量 表现形式 A 培养职业经理人，非小老板 发展和提升个人竞争力和专业能力，非工作本身 拓展其独立人格，注重工作与生活平衡 中产阶级 中产阶级= 宁静的心灵 + 人生目标 + 金钱自由 + 健康 + 爱 注重社会责任感和博爱，防止腐朽 主流价值观及行为准则 六、企业基因-文化的力量 对高管继续提倡“无功就是过”的绩效态度 YES 高层领导都要有部分精力直接从事直接生产性活动 确保劳动生产率有竞争力 保持务实、简朴的工作作风，公司对外保持适度低调 敢于辞退不胜任或不适合的人员 建立简单有效但不完美的管理政策 提倡平等的讨论及对话 女员工在公司全员占比要在30-40%之间 保护员工论坛上员工自由发言、匿名发言的权利 允许价值观上、离职前绩效、潜力不错的员工重新加入公司 主流价值观及行为准则 六、企业基因-文化的力量 高层领导仅仅听汇报、作报告、出席各种仪式等间接生产性活动 NO 给中高层领导设秘书、助理 中高层管理人员之间过度的私人层面的交往 制度主义，为了规范而规范 八卦文化 家族文化 人员调动中形成大量带老部下这种风气 设很多官职名称及层级，以虚高的官职名称保留和吸引人才 给领导排座次、排出场顺序、提包、开门、请客等 有任何校友会、老乡会等各种以地缘、感情等为纽带的组织 三、人才标准和招聘体系 素质能力比知识技能更能预测高绩效管理素质比管理动机、性格更可操作 技能 知识 行为习惯 动力/动机/价值观 个人特质/性格特征 容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员） 有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与高绩效无必然联系 可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关 素质模型的重点表现形式 三、人才标准和招聘体系 龙湖人才素质模型 人才素质观 = 企业家精神职业经理人 + 操心员工 全员通用素质 尽职敬业、结果导向及创造性执行、学习能力 团队协作、有效沟通、客户导向 管理中层素质 自适应力。。。 管理高层素质 点燃自己。。。 三、人才标准和招聘体系 龙湖职能序列素质模型 龙湖职能模型 = 20种职能， 18种能力 人力资源 组织敏感度。。。 工程管理 甲方能力。。。 销售类 印象管理。。。 三、人才标准和招聘体系 龙湖人才招聘体系框架 行政职业顾问类 财务类 常规类 仕官生类 三、人才标准和招聘体系 1、尽职敬业/自适应力 尽职敬业、自适应力的素质描述 2、思考及解决问题能力 逻辑分析判断、创造性执行、系统思考及解决问题素质 4、学习及创新能力 学习及专业能力、理性创新能力的素质能力 3、协作及领导能力 团队协作、发展他人、团队管理素质能力、领导能力 6、沟通影响能力 有效沟通、影响能力的素质能力 7、客户导向 客户导向素质能力 5、职位所需专业经验及水平 根据岗位的专业技能要求 8、职能素质能力 各职能素质能力 不同职业序列、职能的人员招聘基本采用相同的面试评估表格，只是在要求的标准上有所不同 龙湖人才招聘关键流程 三、人才标准和招聘体系 置业顾问规模化 常规类 初试 复试 终试 行政职业顾问类 财务类 仕官生类 无领导小组讨论 性格测试 三、人才标准和招聘体系 人才成长曲线 职业彷徨期 1~3年 初步成长期 2~5年 定向质变期 4~8年 职业稳定期 6~1