薪酬提纲技术方案.ppt

薪酬设计技巧 企业成长和成熟阶段 创新性，冒险性 领先性 企业老化阶段 灵活性薪酬制度 福利设计 福利的基本概念 福利方案的设计 福利的基本概念 福利的定义与特点 稳定性 潜在性 延迟性 福利的作用 福利的种类 非工作日福利，节假日 带薪假期 保险福利，五险 员工服务和额外津贴 福利方案的设计 福利总量的选择 福利构成的确定 灵活性福利制度 设计福利 为谁提供福利 提供什么福利 福利沟通 福利监控 灵活性的福利1）了解需求 2）明码标价 3）限制供给 * 区别 时间不同 获取方式不同 约束机制不同 适合范围 期股对象 S.B：董事长，总经理 J:经营者群体 主体 董事长激励，股东和出资人 出资方---国资授权经营公司----国资授权经营所属国有独资公司。 期股的形成 在改制基础上形成经营者期股 企业股权转让 增资扩股 业绩延期兑现转化股票 获取方式和数量 S：用现金等方式购买的获取方式 J：不同获取方式对应的比例 B：规定了出资额和数量 经营者期股红利和兑现 S：个人，还息，购买 B：全部购买期股 J：首先还贷款和利息 S:变现和终止服务 变现的条件 变现的价格 任期满 任期不满 违约 员工持股制度的设计 产生和发展 原则 分类 效果 内部员工的持股计划 原则 广泛参与 有限原则 按劳分配 分类 福利分配 1、年终利润以股票发放 2、ESOP 3、按月，季，年发放 4、提供购买权限和优惠 5、储蓄换股票 风险交易型 1、日本：稳定发展 2、美国：拯救企业 3、合作:员工即股东 效果 必须参与管理 与公司联系更紧密 负面效果 员工心态不正确 惰性 干预管理 不规范行为 企业员工内部持股 不可流通 自愿 同股同权同利 流程 可行性研究 全面评估 专业机构参与 确定份额比例 明确管理机构 解决资金筹集问题 制定计划 制作审批材料 条件 股份制改造企业 产权明晰的竞争性企业 人员 长期的劳动关系 不可参加的范围 来源 个人出资 工资储备金 个人贷款 福利基金 科技成果折现 持股比例 参与决策的程度 认购的积极性 有运行股份制度的管理人员 员工之间的股份比例 认购数量必须有上下限 特殊群体的薪酬设计 专业技术人员 外派员工 管理人员 销售人员 专业技术人员 原则 人力资本投资补偿与回报的原则 高产出高回报的原则 反映科技人才稀缺性的原则 竞争力优先的原则 注重知识，尊重人才原则 薪资模式 单一的高工资模式 较高工资加奖金 较高工资加科技成果转换提成 科研项目工资制度 股权激励 外派人员 外派政策 起步阶段 国际事务部阶段 跨国经营初步阶段 跨国经营成熟阶段 全球化公司 定价 谈判法 当地定价法 平衡定价法 一次性支持法 自助餐法 管理人员的薪酬设计 基本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与服务 员工基本薪资 员工福利 特殊福利或津贴 高层管理人员的薪酬管理 短期奖励或奖金计划 长期奖励或奖金计划 高层管理者 薪酬和经营风险挂钩 正确的绩效评估方法 与股东之间的平衡 支持企业文化 管理层与员工之间的沟通 相互之间的不信任 沟通和参与设计 人力资源部和部门建立之间的冲突 销售人员薪酬的设计步骤 评估当前计划 设计新方案 执行新方案 评估新方案：客户，产品，成本和生产率 双通道职业阶梯 传统的 宽带的 成熟曲线 某一类工作 某一个固定时间 不能预测个人 先上升快，后缓慢 应用 明确企业的工资水平的市场地位 确定员工的工资等级 工资调整 进行薪酬的竞争力评价 诊断法，市场调查 满意度调查 招聘结果调查 骨干员工流失率调查 B模式 C:0.6企业规模分类 4：总资产 3：利税 3：销售收入 D:0.4 企业经营效益 4：总资产利税率 2：工资利税率 4：人均利税率 收入=（w1+w2)/2*(C+D)*P*s w1本地区职工的平均工资 w2本企业职工的平均工资 Y模式 四位一体 企业总资产 所有者权益 销售收入 利润总额 上年，前年 单一企业规模类型绝对水平模式 小：1.5 中：2.4 大：3 单一企业规模系数模式 经营者收入=（0.4w1+0.6w2)*2*R w1本地区职工的平均工资 w2本企业职工的平均工资 R:调节系数 单一所有者权益指标确定岗位系数模式 年薪工资=企业本年度职工人均收入*岗位系数 岗位系数是和所有人权益期初数相关的 单一企业规模倍数模式 本地区职工的工资 小：2 中：3 大：4 单一企业净利润指标模式 盈利企业 微利企业 亏损企业 经营者效益年薪的确定 当年 实际经济效益 责任轻重 难易程度 G模式 利润