有效招聘系统与面试技巧分析报告.ppt

注意非行为特征的描述 注意是否得 到判断其胜 任力程度的 足够证据 注意事情 描述完整 性- STAR 关键之一 阐述明确 关键之二 阐述完整 关键之三 证据确凿 听取行为面试回答之关键 听什么 具有代表性的面试提问 问什么？ 为什么？ 目的是什么？ 操作演练 角色扮演： 如何面试？ 招聘面试中如何进行有效的提问 1.请各组用五分钟的时间为王总策划面试的提纲？ 问题： 案例分析： 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 国内某大型电力企业华中区大区经理王总招聘区域销售经理，由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 面谈提纲设计的依据是什么？ 根据岗位的职责 确定其岗位所需的能力（职业素质、知识、技能/能力） 列出提纲 这样的问话有效吗？ * * ⑸掌握一定的技术： 人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术等等。 作为招聘负责人，除了善于利用各种正式的招聘方式之外，还应该善于利用各种获得候选人的时机，有效地运用公关策略来吸引人才，提高招聘的效率和质量。 1.与人才媒介机构保持紧密联系。 2. 留意建立自己的人际关系网 3. 向应聘者介绍企业的真实情况 4. 利用廉价的“广告”机会 5.营造尊重人才的氛围 6.巧妙地得到候选人公司通信录 1.知识互补： 2.能力互补： 3.气质互补： 4.性别互补： 5.年龄互补： 招聘队伍组建的原则 招聘人员的素质要求 传递那些信息给候选人 1.描述公司在干什么? 2. 提供有关事实与数字 3.描述公司的历史背景 4.描述部门中存在的空缺的岗位 5.描述工作本身 6.描述工作环境 7.公司的薪酬结构 8. 描述发放薪酬的时间 9.描述职业生涯的机会 10.描述员工喜欢公司的最佳之处 11.鼓励求职者提问题 12.作为一个经理或主管人也应描述自己 1.招聘 范围 2.就近 选择 3.地点 相对 固定 三、招聘的地点策略 四、招聘职位的发布策略 2.计划好招聘时间: 即招聘的流程的时间段 1.在网站发布招聘职位 注意： 对职位名称的确定；对职责的精确描述 两个方面 ? 某家软件公司招聘一名员工，负责维护公司网络正常运行，负责公司的网络畅通、数据安全、OA等信息技术平台建设 案例分析： 那么，这个岗位应该怎么发布招聘信息，用什么渠道比较合适？ 招聘来源和渠道的分析与选择 网人之渠－－网络人才的四大渠道 “千军易得，一将难求”,要获得适合企业的优秀人才又谈何容易？ 总体而言，企业网罗人才的渠道大致可以分为四类：天网、地网、人网、神网。 作为企业的管理者，管人的第一步就是网罗到自己需要的合适人才。那么企业到底应该怎样才能找到自己需要的人才呢？ 不同的招聘渠道具有不同的特点，而且不同渠道招聘的人员在留任率和工作任期的表现也各不相同。 种类 适合招聘范围 优点 缺点 报纸广告 几乎所有岗位 发行量大，成本相对较低 HR人力、物力大；信息真实性难辨别 杂志广告 高级和特殊领域专家 招聘特定人员比报纸广告更有针对性 杂志周期长；亟需人才时不能及时发布信息 网络广告 几乎所有岗位 成本低；不受时空限制；信息量大 需对大量简历进行筛选，费时费力 电视招聘 高层次的人才 在黄金时段有利于宣传企业形象，能够筛选到优秀的人才 招聘成本高；招聘效果受收视率的影响 电台广告 中低级 提供信息，相关性高；开播与劳动和职业相关的节目 受收听率的影响；通过声音，受众有限 “另类”广告 年轻员工 新奇、独特的，在轻松的状态下接受招聘信息 传播范围有限，形式不正式 管理者的六张天网 一、天网 1.人才市场 招聘会 综合招聘会 专场招聘会 2.校园招聘会 中小企业校园招聘工作流程 明确企业自身优势 制定适宜的招聘策略 组织有效的宣讲会 甄选适合企业的人才 校园招聘会的特点 二、地网 三、人网 —— 猎头公司与内部推荐 渠道种类 优点 缺点 适用情况 猎头公司 针对性强，招聘成功率较高，上岗效果也比较好；另外一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使企业比较放心。 费用昂贵，招聘时间长；须与各方反复沟通、洽谈 适用与中高层职位人员，极其重要的主管和技术性职位 内部推荐 节省成本；招聘成功率高，招聘费用低；对企业文化的认同；有利于调动企业内部员工的积极性 较难客观评价和择优录用，容易形成小团队和裙带关系