员工绩效管理的有效实施要点分析.pptVIP

考核信息的来源 被衡量者本人 上级 同级 顾客 考核中的评价者误差 基本归因误差 同类人误差 对比误差 分布误差 晕轮误差与角误差 近因误差 案例分析（10分钟） 下述为主管A与其下属B在年度综合评定结果反馈过程中的谈话选段： 主管A：你今年总得干得还不错，工作基本上可以接受，有些方面成绩还是挺明显的。 但在与他人沟通协调方面的确还较欠缺，以后应多注意点儿。 下属B：我想知道，您刚才说我沟通协调能力差，具体指什么？ 主管A：你放心，咱们部门总共不足20个人，谁好谁差，谁哪方面强、谁哪方面弱，我心中有数。 下属B：您得出这个结论，是不是因为上个月与软件测试项目组协调会上那次争吵，还有…… 主管A：你不用扯太远了，你只要与身边的王AA比比，就该知道我为什么说你的协调能力差了。 下属B：（暗自思忖：怪不得我四个季度考核成绩三次都比她差。）主管，她是老员工，与周围部 门协调起来自然有优势，但我沟通协调能力并不算差呀，从其他方面说，我工作速度明显 比她快，工作中也比她敢于坚持原则，她经常按时上下班，而我经常加班加点，还有……。 ……………………………………………………………………………………… 主管A：今天就谈到此吧。顺便说一句，你现在工资也不算低，好一点儿的衣服还买得起嘛！ 下属B：（茫然）……。 【问题】 你觉得主管A的反馈沟通有问题吗？若有，请指出 。 绩效考核面谈的任务有哪些？ 员工绩效管理 的有效实施 课程结构 单元一、正确理解员工绩效管理 单元二、绩效计划阶段的操作 单元三、绩效实施阶段的操作 单元四、绩效考核和反馈阶段的操作 “绩效管理”的误区 例：W君的绩效管理 又到了年末，经理和员工们又开始了一年一度的被他们 称之为例行表演的绩效评价工作。“W君”直接管理着8名 员工，由于人力资源部催促他准时上交这些报表，他必 须要想出一个能尽快完成这些工作的主意来。“W君”确实 想出了主意，他通过内部网络系统给每个员工发送了一 份评价表，他待他们填完后，自己修改一下，再签上名。 终于纸面工作准时完成了，对人力资源部可以交差了， 每个人又回到了“现实工作”中去。 思考：W君的绩效管理有什么问题？ 绩效管理的误区： 把绩效管理当作一定时期一次的填表工作（应付公司的要求） 把绩效管理当作对员工进行的简单的评价工作 把绩效管理当作控制和威胁员工的工具 员工绩效管理的概念和目的 员工绩效管理是针对员工所进行的一系列活动， 其目的是将员工的活动与组织的战略目标联系在 一起（战略目的），并且为组织对员工所作出的 管理决策提供有效而且有用的信息（管理目的）， 同时还要向员工提供有用的开发反馈（开发目的）。 问题（小组讨论5分钟） 什么是绩效管理？它的目的是什么？ “员工绩效管理”中的角色 公司人力资源部 各级管理者 绩效管理制度的制定和 调整、绩效管理实施的 监控、考核结果的使用 绩效管理的操作和实施 （计划、交流、观察、 评价、反馈、辅导 ） 绩效管理的框架模型 1、绩效计划 2、绩效实施 3、绩效考核和反馈 组织目标和标准 评估结果的使用 员工发展计划 培训 薪酬调整 奖金发放 人事变动 绩效计划阶段 1、绩效计划 2、绩效实施 3、绩效考核和反馈 案例分析：绩效计划沟通（15分钟） 夏林在绩效计划面谈中开展工作的步骤和程序是什么？ 夏林在绩效计划面谈中做得好的地方有哪些？ 绩效计划沟通应有哪些成果？ 绩效计划沟通应有的成果 经理和员工对员工的主要工作任务、怎样才算成功、 哪些工作任务重要、哪些工作任务次要、员工完成 每项工作时享有的权力大小等问题都达成了共识 员工的任务和目标将与部门和公司的目标相联系 经理和员工都能说出经理能提供什么帮助、达到目 的有哪些障碍以及克服这些障碍的方法 将形成一个汇总讨论和协商结果的文档（绩效协议） 绩效计划面谈的程序 设置气氛 交流相关信息 制订绩效目标 重要性级别和授权问题的讨论 讨论主管人员提供的帮助 形成书面绩效协议 绩效计划沟通成功的要点 1、主管和员工双方事先的充分准备 2、经理与员工在沟通中是一种相对平等的关系，他们是共 同为了业务单元的成功而做计划 3、员工本人是自己的工作领域的专家，因此在制定工作的 衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性，多听取员工 的意见 4、经理人员要关注如何使员工个人工作目标与整个业务单 元乃至整个组织的目标结合在一起，以及员工如何在组 织内部与其他人员或其他业务单元中的人进行协调配合 5、经理人应该与员工一起做决定，而不是代替员工做决定， 员工自己做决定的成分越多，绩效管理就