目标管理与绩效考核(学员)移动要点分析.ppt

* 2、绩效面谈的基本要求 有效的信息反馈应达到以下要求 1、针对性 2、真实性 3、及时性 4、主动性 5、能动性 * 3、绩效面谈的准备工作 1、拟定面谈计划 明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。 在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求。 面谈前1-2周，以文字的形式通知。 在通知中要给被考评者提供明确的信息。 2、收集各种与绩效相关的信息资料 * 4、绩效面谈的目标 指出下属的优缺点 帮助下属分析绩效优劣的原因 对下属的表现达成较为一致的看法 双方制定绩效改进计划 主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容 * 5、年终绩效考核“六步曲” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划 * 6、绩效面谈的六个要点 准备面谈清单 要尊重被考评者 侧重KPI结果，而非性格 要以数据说话 要双方达成共识 要拟订下一阶段的绩效计划 * 这样的人 怎么谈 优秀的下级 一直无明显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 沉默内向的下级 发火的下级 7、面对不同的部属怎么谈 * 8、绩效管理中的矛盾与解决方法 3个矛盾 员工自我矛盾 主管自我矛盾 组织目标矛盾 3个解决方法 以行为、制度、标准为导向 实事求是，以理服人 区分过去、现在、将来的绩效目标 适当下放权力，鼓励部属参与 * 9、领导与员工的PAC绩效沟通策略 当下自我的心态（分三种）： P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children） 刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. * 10、P--教导概念的说话特征 我告诉你….. 你真笨…（评价） 你有何了不起（藐视） 我奉劝你… 我爸都这么说…（教诲） 我命令你… 我警告你… 我敢肯定，你不能成功…（价值判断） * 11、A--思考概念的说话特征 我觉得… 我建议… 这样会更加不利… 客观地说… 我们想办法… 我认为… * 12、C--求知概念的说话特征 真漂亮… 好好玩…. 真烦人… 我爱怎么做就怎么做 你可管不着… 为什么她工资高,而我就这么点. * 13、思考题：该怎么跟上司说 上午你在上班，总经理气冲冲地走进来对你抱怨到：怎么你部门的绩效考核还没有完成，现在人力资源部抱怨们们速度慢，你们怎么搞的？ * 绩效考评中的偏误行为及对策 第五单元 * 苛严误差 1、分布误差 宽厚误差 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 对比错误 居中倾向 * 2、晕轮误差与个人偏见 晕轮效应 性别 宗教 种族 出身 地域 。。。 * 3、优先和近期效应 优先效应：以前期的部分信息、绩效替代全期的全部绩效，即【以偏概全】 近期效应：根据部属近期的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。即【以近代远】 * 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 对比偏差：考评者按照自己的标准寻找被考评者与其 相同的方面进行评价 相似偏差：考评者按照自己的标准寻找被考评者与其 相同的方面进行评价 4、自我中心效应 * 5、后继效应 后继效应：即被考评者在上一个考评期内的评价结果的记录，对考评者在本期内的评价所产生的作用和影响。 * 谢谢大家参与！ * * 24、管理者有效控制十原则 控制必须能高瞻远瞩，并且多做预测和估计 控制必须能够反映出行动的性质和基本要求 控制要能作到对差异的发生迅速觉察出来，才能进行有效的预防和避免 控制应把握关键点 控制要以适当的标准为前提 控制要有适度的弹性 控制必须合乎经济的原则 控制要表现出组织的效能 控制方法与技术要做到易于了解 控制应能指出要改正的行动 * 第二单元 绩效考核的作用和责任定位 * 1、开篇思考题 绩效面谈流于形式，没有时间找部属细谈，也不想指出部属的优缺点，考核怕得罪人，怎么办？ 考核打分如何做到公正、公平？ 年终“评级”和“排序”怎样做到科学性？ * 2、绩效考核对企业的功能 对企业而言，绩效考核具有以下功能： 竞争功能 导向功能 监测功能 诊断功能 * 3、绩效考核对员工的功能 对员工而言，绩效考核具有以下功能： 诊断功能 总结功能 发展功能 激励功能 * 4、绩效管理实施的五个阶段 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发 ▲明确参与者 ▲选择考评方法 ▲设计考评指标及标准体系（高级重点） ▲明确程序要