第三讲公共部门人力资源激励专题.教案分析.ppt

波特－劳勒激励过程模式 中央财经大学政府管理学院 * 美国管理学家波特和劳勒在弗鲁姆的期望理论基础上提出，综合考虑了努力、绩效、能力、环境、认知、奖励和满意度等变量以及他们之间的关系 一个人的成就取决于个人努力+角色概念明确程度+技术与能力的高低 当一个人受到奖励或惩罚时，会用自己认为公正的原则对激励进行衡量，然后得出满意与否的判断 可以看作是期望理论与公平理论的结合 豪斯－迪尔综合激励模式 中央财经大学政府管理学院 * 豪斯把双因素理论与期望理论结合起来后提出了激励力量模型： 激励力量＝任务内在激励＋任务完成激励＋任务结果激励 该模型主要贡献在于将工作本身的激励作用考虑进来，同时把内在激励作用与外在激励作用有机结合起来 案例四：中国事业单位绩效工资制度改革 中国事业单位现状 中央财经大学政府管理学院 * 目前，中国共有事业单位120多万，从业人员3000万，离退休人员900万。是全国公务员总人数近5倍，事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的64％ 相对于企业和国家机关，整体人事制度改革进程滞后 绩效工资改革背景 《事业单位岗位绩效工资制度》由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。该制度涉及到的主要是在分类改革中得以保留的公益类事业单位。 《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》由国务院于2011年3月发布。公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。 公益一类：不能或不宜由市场配置资源的义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务 公益二类：承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的 中央财经大学政府管理学院 * 事业单位收入分配制度历次变革 1956年第一次工资制度改革，完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡 1985年第二次工资制度改革，事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制 1993年第三次工资制度改革，在事业单位建立起了相应的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入分配的效能 中央财经大学政府管理学院 * 历次事业单位工资改革遗留的问题 纵观前三次工资制度改革，都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则，解决了当时事业单位收入分配中突现的问题，符合当时的国情 但吃大锅饭的问题，在三次工资制度改革中都难以破题，个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来，分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革 中央财经大学政府管理学院 * 第四次工资制度改革 2006年人事部、财政部印发了《关于事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》（国人部发〔2006〕59号） 根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度 中央财经大学政府管理学院 * 岗位绩效工资制度的构成 中央财经大学政府管理学院 * 第四次改革的成效 由于事业单位种类多，情况复杂，分类等配套制度改革还在逐步推进中，在改革步骤上采取“分步实施、逐步到位”的办法，先进行基本工资制度改革，绩效工资等政策逐步到位 事业单位工作人员收入分配制度改革实施以来，基本工资入轨平稳运行，结合清理规范津贴实施绩效工资正在稳步推进，初步建立了与工作人员岗位职责、工作业绩相联系的分配激励机制 中央财经大学政府管理学院 * 事业单位收入分配中仍然存在的突出矛盾和问题 中央财经大学政府管理学院 * 新一次的改革 2009年9月，温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。 “三步走”战略 2009年1月1日起先在义务教育学校实施 2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施 2010年1月1日起，在其他事业单位实施 中央财经大学政府管理学院 * 新改革的总体考虑及目标 总体考虑 是将实施绩效工资与规范津贴补贴结合起来，逐步形成完善的绩效工资水平决定机制、有效的分配激励机制，搞活单位内部分配。 目标 通过在事业单位推行全面的绩效管理，改善我国事业单位的人力资源管理水平，完善政府对社会整体工资收入分配的宏观调控，激发事业单位的活力和创造力，提高事业单位的服务效率和服务水平，使事业单位更好地发挥其社会公益性服务功能 中央财经大学政府管理学院 * 改革难点 事业单位的种类繁多，人员规模庞大的成为此次改革的难点 中央财经大学政府管理学院 * 讨论 请评价一下此次事业单位绩效工资改革。 事业单位的薪酬激励和行政机关的有什么区别？ 如何更好地完善事业单位的薪酬激励制度？ 中央财经大学政府管理学院 * 针对激励问题的解决思路 静态制度 中央财经大学政府管理学院 * 1、激励理念方面 更加尊重人性，为公共部门人员提供一个充分