定期绩效考核方.docVIP

保密性：■一般 □秘密 □绝密 时效性：■一般 □加急 □特急 定期考核方案 考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人事行政部负责指导、监督和提供考核方面的支持； 考核应以规定的考核项目/KPI指标和事实为依据； 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于公司全体正式员工，且转正时长不少于其职级内考核周期要求人员。 试用期转正考核另附《转正考核管理》。 考核实施周期及权限： 考核周期：基层管理及基层员工原则上由新部门进行。听取原部门有关意见。基层管理及基层员工 中层管理 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 高层管理 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 考核周期周期内考核项目（考核表）计划期 实施考核具体时间 考核结果实施时间 A B C D E 人数比例 5% 25% 60% 10% 2.1 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批； 2.2各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。同时对部门整体的考核等级按以上指导比例进行整体的比例规划。 2.3部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，但原则上部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。 2.4如部门工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。 2.5 特殊情况，部门经理可以对考核等级为A、B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。 结果应用： 1、单次考核晋级：每一单次考核结果应用主要为调整薪级。单次考核直接影响薪资调整。单次考核结果不累计晋薪级，但影响晋升，具体参阅弄升条件（适用于所在层级考核）： 考核成绩 A B C D E 结果应用 晋2薪级 晋1薪级 不变 加强培训降1薪级 降2薪级/辞退 注:基层员工与基层管理薪级参阅各体系的具体薪酬文件，中层以上参阅公司薪酬体系文件。 如员工薪级已是最基础级，考核后不再做降级处理，可考虑培训、转岗或辞退。 如员工薪级已是职级内最高级，则自动进入岗位晋升上一级的薪级，即晋升并享受晋升后的薪级。 2、 基层员工与基层管理偶数季度晋级:每年第二季度、第四季度考核后，结果适用于单次季度晋级，同时考核结果也适用于半年度的晋升。晋升条件为半年内两次季度考核结果应用，示图如下：（同时半年度考核结果不累计） 2次季度考核成绩 AA AB AC AD BC BB BD CD DD DE EE 结果应用 晋1职级 职级不变 降1职级 培训/辞退 注：如员工职级已为基础级，考核后不再做职级降级处理，可考虑培训、转岗或辞退。 如员工职级已为体系内最高级，则不再予以职级提升。 绩效考核结果的其他应用： 3.1 绩效优化：绩效考核效果及时跟进，便于部门及时发现问题，并反馈给人事行政，以便于绩效实施的优化。同时也是薪酬体系建设及绩效体系建设的参考依据。 3.2 内部竞聘的依据：集团化建设后，公司内部管理梯队建设中选拔人才的依据。其中优秀及良好员工可优先考虑。 3.3 年终奖系数发放依据：年终福利实施的主要依据。 申诉： 各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考评者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可