房地产业某著名询公司案场管理建议书.doc

一、团队组织与激励 人海战术 整个销售现场拟设立2个销售小组，每个销售小组5个人，引进竞争机制、让每个业务员充分珍惜来电、访客户，同时挖掘自身周边客户资源，主动出击寻找客户，加之高额佣金、半月结佣，大幅度淘汰制度，发挥每个人的潜能。 人员管理 案场来电来访由前台秘书统一分配，销售案场6组编制，每天2组人员接电，2组人员接访、2组人员机动；机动组员由销售副总监安排外出直销、休息、，如约访客户可在案场接待，不参加接电、接访。展会或者巡展期间由销售总监统一安排。 所有来访客户享受到5星级酒店前台标准的接待，同时最大限度的避免了撞单的几率，标准化的接待流程，给客户留下较深的影响。 高佣金战术： 销售人员：当月完成销售指标70%，佣金按照0.15%计提；当当月完成销售指标70%-99%，佣金按照0.2%计提；月完成销售指标，佣金按照0.25%计提；当月超额100%的完成销售指标，佣金按照0.4%计提；销售副总监：当月未完成销售指标，佣金按照0.05%计提；当月完成销售指标，佣金按照0.06%计提；当月150%的完成销售指标，佣金按照0.07%计提； 日清半月结战术 先让业务员嗅到钱的味道——客户当天签约后，交纳首付款，办理完毕签约、贷款所有手续，第二天内业与业务人员签署佣金确认书，再让业务员拿到钱——每月1日结算上月16日—31日的佣金，16日结算当月1日—15日的佣金。如当月超额完成，下个月月底统一结算。 高淘汰战术 销售副总监：60天作为一个销售考核期，最后十天为警戒期，警戒期内每天公布小组业绩排行榜；考核期内总排名最后一个小组的销售副总监降级为业务员；从所有的业务员中的销售业绩前三名进行考评，考评人员由销售总监、总监助理、项目经理组成，考评内容分为笔试、口试，评分分值最高的业务员提拔为销售副总监；新上任的销售副总监的小组成员由原组内未被淘汰的业务员、公司的储备业务员组成销售代表：60天作为一个销售考核期；最后十天为警戒期，警戒期内每天公布个人业绩排行榜；考核期内总排名最后6名的销售代表淘汰；淘汰后的业务员可做超级编外，公司不再承担工资，同时不参加售楼处接电、接访，但如有客户可推荐给销售副总监，也可结算佣金；前一个考核期的前六名业务员在本次考核期不被淘汰。人才储备：每个考核期最后10天，招聘2-4名业务员，业务员由现有的销售副总监、销售员推荐，入职统一由总监助理进行培训。作用：高淘汰制度使得案场销售员有一定的压力，能够促使全体销售员积极进行销售工作，同时业绩前三名竞聘销售副总监，极大的促进业务员冲业绩。 超级编外战术 由案场的销售主管负责，招募案场以外的销售人员，销售人员的构成主要由周边竞争楼盘在职的业务人员、各大高档餐饮的领班、娱乐场所的领班组成。客户的认购和签约工作由销售主管完成，佣金标准和发放标准按照案场的制度执行。 外卖场行销战术 在市内高档消费场所设立外展点，提高项目的知名度，拓宽客户渠道，定期组织济南市各商会组织召开产品推介会，给案场源源不断地输送客户； 以现场坐销为基础 “请进来+走出去”动态坐销，内外互动 “请进来”现场接待中心：接待户外广告导入和走过路过客户 “走出去”以区域市场为核心，展开主动的上门推介和企业团购以行销提高效率 二、现场营销组织模式与规范示例 变售楼处为产品体验中心，加强“情景互动”和“规划体验”单元； 变身后的售楼处，从迈入大门开始，六星级私属会客厅、纯法式园林、十重安防，奢华装修、贵宾服务……逐次渐进，逐层引导，以步丈量惊奇，让客户在入住前亲身体验，完成了由平民到贵族的洗礼。 建议不设立市区营销中心 现行案例：鲁能领秀城别墅产品——漫山香墅，于贵和商厦设立市区营销中心，目前已启动2个月，共促进来访不足20人； 易居建议：固定节点，进行市区外场巡展（备选地点：泉城广场、鲁能泰山广场、贵和商厦周边），取代固定营销中心的做法，提高性价比。 资源利用，兴趣点挖掘，打造圈层活动，建立身份归属感 本案的置业顾问应该是这样的… 三、现场营销组织模式与规范示例 客户预约制度 客户来现场参观前，需提前电话与现场预约。 销售人员需认真做好客户预约时间登记，要求详细准确。 每日晚会时统一整理安排整理已预约客户信息。 销售人员与客户预约时间做到合理安排，避免时间重叠。 客户预约时，严禁怠慢及态度、语气恶劣。一经发现停职学习，情节严重者安公司相关规定处罚。 在客户没有预约情况下来现场，必须级时与案场经理沟通（客户年龄、素质、汽车品牌），由案场经理统一协调安排是否可以参观。 现场接待点人员不能私自安排无预约客户前往参观或给与回绝，一经发现按公司相关规定处罚。 礼物选择 为了创造拜访目标客户的机会及更好的与客户进行沟通，我们将为目标客户选择礼物。 礼物选择的原则：唯一性、尊贵性 每件礼物我们都需要经过精心的准备和挑选并根据