销售团队的薪酬设计与管理技术方案.ppt

* 步骤 计算数据 1 目标现金报酬总额 95,000 2 薪酬搭配 70/30 3 调节杠杆 3× 4 收入机会 基本工资 　　　66,500(95,000×0.70=66,500) 目标激励奖金　 28,500(95,000×0.30=28,500) 突出收入 152,000(28,500×3+66,500=152,000) 5 绩效指标及权重 销售额　 100% 6 定额分配 达到/超过 60-70% 低于目标 30-40% 7 绩效预期值 底限 0 目标 1,000,000 优秀 2,000,000 单位：元 与基本工资结合的递增佣金［基本工资＋佣金（递增）］ 上涨的激励奖金：152,000-28,500-66,500=57,000元 达到目标绩效的收入：28,500+66,500= 95,000元 * 步骤 计算数据 8 由绩效预期值确定的收入机会 绩效水平　 收入机会 底限 0 66,500 (基本工资) 目标 1,000,000 28,500 (目标激励奖金） 优秀 2,000,000　 57,000 (上涨的激励奖金) 9 计算公式 第一佣金比率： 第二佣金比率： 10 公布方案 销售额　　 　佣金比率 0-1,000,000 2.85% 1,000,000 5.70% 与基本工资结合的递增佣金［基本工资＋佣金（递增）］ （续表） 单位：元 * 验算： 较低绩效区：0-1,000,000元绩效段： 1,000,000×2.85%＝28,500元 较高绩效区：＞1,000,000元绩效段： 2,000,000×5.70%＝57,000元 请将2个验算结果与表格中黄色栏中数字比较： 验证正确。 * 案例：科龙公司考核主辅指标 科龙公司对分公司经理的考核指标包括： 主指标－70% 辅助指标－30% 主指标： 回笼(销售回笼完成率)，在考核中占40%的比重； 开单完成率，占30%。 辅助指标： 网点达标率，占10%； 网络开发，占10%； 应收帐款管理，占10%。 * 案例：销售团队的薪酬方案 1、全职销售团队的专家模式薪酬方案 2、机会销售团队的事件奖励方案 * KSO（关键销售目标）承诺与记分表 系统架构 1 2 3 4 5 总分 评估因素 新客户 整合方案 目标折扣率 取消的订单 客户上访 承诺目标 超过50万元的达到7个 签定15份合同 8% ＜5% 5个/季度 权重 20% 25% 25% 15% 15% 100% 积分点（A） 20 25 25 15 15 100 达标绩效（B） 110% 120% 85% 75% 50% 绩效得分AXB 22 30 21.25 11.25 7.5 92 绩效评述 批准 日期： 用积分点法来分配和计算KSO值（关键销售目标）： * 项目 KSO积分付酬表 目标激励薪酬 KSO目标激励奖金 KSO （关键销售目标） 付酬计算 积分 目标激励奖金的% 175～200 150% 150 ～174 125% 125 ～149 110% 105 ～125 105% 95 ～104 100% 75 ～94 75% 50 ～74 25% 50 0 积分点法（续）： * 职位 激励因素 权重 客户总监 对所有客户的销售总额 60% 客户收益率 25% 个人KSO 15% 销售代表 对所有客户的销售总额 45% 分配的销售额 40% 个人KSO 15% 技术支持 对所有客户的销售总额 75% 个人KSO 25% 客户服务 对所有客户的销售总额 75% 个人KSO 25% 1、全职销售团队的专家模式薪酬方案 * 2、机会销售团队的事件奖励方案 在接到合同时支付 合同价值 200－500 500－1000 1000