北大MBA讲义招聘管理与素质模型》(139页).pptVIP

如何增加单位对目标候选人的吸引力 产品取胜靠什么？ 价格低 有特色 招聘取胜靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 避免敌意、提示、隐私…… 预热 使用开放性问题 按照时间顺序询问经历 弄清任何一次学位、专业变迁 留意线索、态度和倾向 分析矛盾信息 追加问题以澄清难以判断的维度 选用压力性题目 结束面试 回顾：什么是理想的面试 三、面试评价 面试常见错误 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 录用压力； 人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象 面试信息整合 面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回答方式、倾向、态度和肢体语言。 人际：沟通、说服力、合作性 情绪：紧张、平稳、从容 态度：积极、平淡、消极 推理和判断 矛盾：是否有矛盾信息…… 留意回答中的线索：如：对弱点的躲闪 倾向：是否有自我中心倾向 汇总不同题目中与同一维度有关的信息，如“主动性” 面试信息整合 素质一：成就动机 定义： 个人在完成任务过程中具有追求卓越的愿望，愿意承担重要的且具挑战性的工作。