01_薪点表使说明.pptVIP

Page * ? 2010. China Construction Design International. All rights reserved 华夏和投资有限公司 Roadmap ? 2008. Siemens Product Lifecycle Management Software Inc. All rights reserved Siemens PLM Software 薪点表使用说明 2011-7-1 集团运营中心 背景 本次薪点表理论上是在标薪测算基础上，依据公司现管理序列职级或技术序列职级与薪酬对应的现状，市场环境修订而成。 修订后的薪点表将指导日常薪酬的确定及薪酬调整工作，原薪酬确认思路和模式因不利于绩效考核将停止使用； 薪点表将保留地区差异系数； 薪点表将定期进行维护，以适应内外部不断发生的变化，保持公司薪酬的合理竞争力； 薪点表仅限在公司核心相关部门内部使用； 概览1 薪点表分专业序列和管理序列两类 -专业序列薪点表分为三类，分别适用于：建筑/规划，机电/结构及其他专业类； -管理序列薪点表目前暂未按专业划分，适用于营销/财务/运营/网络信息/服务中心/人力/其他辅助等管理类人员。 与职级设置10级对应，薪点表共分10级；每一级设定若干档，以区分同一职级中，由于能力的差异引起的薪酬差异。 -其中，1级和10级分9档；2-9级分6档。 -职级越高，薪酬层差越大 概览2 两个关键要素：目标年薪，每月税前月发标准。 -目标年薪：正常表现、满足绩效要求情况下，员工可以获得的税前收入。这也是通常意义上绩效系数为1.0情况下的税前收入。目标年薪不是员工的实际收入，当绩效无法完成时，不能保证目标收入的获得。 -月发标准：依目标年薪，按一定比例设定的月发标准。职级越高，月发标准越高，但相应月发比例越低。 目标年薪和月发标准均为税前收入，员工个人承担的社保、公积金以及个调税需从中扣除。 原则上薪酬和职级是相挂钩的，但公司发展特殊情况下和引进特殊人才，可突破薪点表确认目标年薪和月发标准，但不能目标年薪中100%的比例作为月发标准。 情形1：入职定薪 目标年薪 -根据员工既往的工作业绩表现、能力状况等综合评估后，约定员工的初始职级，以及对应的目标薪酬等级。 -一般情况下，应使用薪点表设定的目标年薪标准数据。 月发标准 -根据目标年薪对应的月发基薪，约定员工的税前月发标准。 -一般情况下，应使用薪点表设定的税前月发标准数据，不得随意提高目标年薪对应的月发标准。 税前/税后 -目标年薪和月发标准均为税前收入；原则上不使用也不承诺员工的税后收入；若员工有此要求的，必须计算转化为税前数据作为入职薪酬标准，并与员工充分沟通。 情形2：转正薪酬调整 原则上转正时不调整员工的薪酬 确需调整的，目标年薪必须在同一职级的范围内进行调整，且一次调整最多不得超过两档。 目前，暂不开放转正薪酬调整的操作。 情形3：月发标准提高 月发标准提高是指：在不提高目标年薪的基础上，提高税前月发标准的基数。 月发标准已进行合理测算，有严格的限定，一般情况下不允许提高； 确需提高月发标准的，应在同一个层级内操作，且上限不得超过该月发两档以上 月发标准调整必须报集团运营中心和总裁审批。 目前，暂不开放月发标准提高的操作。 情形4：薪酬回顾 薪酬回顾是指公司统一安排和操作的员工薪酬调整，一般为每年的4月份启动；其主要对象是上一年度绩效表现优异的员工（含应届毕业生薪酬转入在职人员薪酬体系）。 薪酬回顾调整的内容包括目标年薪及月发标准，可同时调整，也可只调整其中的一项。 薪酬回顾应结合组织级预算、员工职级变化等进行。 情形5：其他情形薪酬调整 临时的薪酬调整可参照以上情形2和情形3执行。 目前，除公司统一的薪酬回顾外，暂不开放其他情形下的薪酬调整操作。 * * Page * ? 2010. China Construction Design International. All rights reserved 华夏和投资有限公司 Roadmap ? 2008. Siemens Product Lifecycle Management Software Inc. All rights reserved Siemens PLM Software * *