招聘录用与能岗匹配案例人力资源技术报告.pptVIP

* 案例七：在2万份简历中“淘金” 案例引发的问题 （1）爱立信中国公司较少使用猎头来帮助之，在中国，猎头公司的前景如何？ （2）高级经理是内部选拔好，还是外部招聘好？ （3）学历、专业、能力、努力这些概念相同吗？有什么显著的区别？ （4）爱立信中国公司不拒绝“屡败屡试”者，如果你是人力资源部经理，你同意这种看法吗？ * 案例七：在2万份简历中“淘金” 案例分析 （1）在中国，猎头公司为什么声誉不高？这有两个原因：一是中国的企业家人才市场还不成熟，通过”猎头“招聘没有把握，企业家个人的信誉度也尚未建立；二是猎头公司本身也不成熟，既缺少足够的人才信息，也缺少足够的甄选 办法，所以爱立信中国公司不依靠猎头公司而进行独立招聘是有道理的。 （2）爱立信公司不设立使用期，只对新来的毕业生进行培训和轮训。这种方法，使新员工有归属感，同时培训后定岗，对于执业发展规划的制定也有帮助，员工的有时和劣势会在培训中被发现。 （3）大公司的内部有一个很大的人才库，因此从内部选拔风险小，费用低，又能激励员工的积极性，尤其是在全球的不同地方使用不同地区的人才，使人才有挑战感，能激发创造的热情。 （4）对”屡败屡试“和”屡试屡败”的人都不应拒之门外，人的能力的发挥有时会受环境、心情、身体状况的影响，考官的鉴别也可能会出错，因此要善待每一个应聘者，有时漏网的鱼可能是最珍贵的，只因为它靠近一个破了的洞。 （5）学历是一个基础，正规的学历表明应聘者已达到的基础知识水平，但不能代替能力。因此，专业、学历、能力，要综合考虑，勿失之偏颇。 * 招聘录用与能岗匹配案例分析 * 本章重点 案例研究的不同目的 案例分析及其启示 * 本章内容 案例一：被迫提前退休的总裁 案例二：一个优秀人才的流失 案例三：砖场的人才错位 案例四：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训 案例五：糟糕的第一周工作 案例六：肯塔基大学医院招聘实践 案例七：在2万份简历中“淘金” * 案例一：被迫提前退休的总裁 案例研究目的：能岗匹配研究 案例描述 美国一家久负盛名的兄弟银行公司总裁乔治，8个月前亲手把公司负责内部管理的查理提拔到副总裁的位置上。他对查理的干练十分满意，准备3年后让查理接替自己的位置。 一天晚上，乔治的企业界的一个朋友邀请乔治一起用餐。乔治认为查理是银行内部管理的行家，对外交和应酬十分冷淡，于是也让乔治一起前往用餐。在用餐的时候，乔治的朋友对乔治的工作百加赞赏，而对查理十分冷漠。 * 案例一：被迫提前退休的总裁 当天晚上查理回到寓所就失眠了：凭什么上下劳累的是我查理，而获名获利的是却是你乔治？于是，第二天上午，查理来到乔治的办公室单刀直入向总裁“逼宫”。下面是他们谈话的一部分：“我想现在就接替你的工作” “现在是什么概念？你本来是很快就可以接替我的工作的，再过3年我就退休了。” “现在的概念就是立刻，3个月以内吧！”“你既然这么急迫，那让我想想吧。” 乔治不愿公司失去一个干练的领导，又因为公司内部管理长期授权给查理，现在收回也是十分困难，乔治决定提前退休，董事会也同意了乔治的请求，3个月后，查理做上了总裁办公椅。 * 案例一：被迫提前退休的总裁 由于查理人人的品行未能受到银行界同行的认可和企业界朋友的尊重，同时查理个人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破产，查理也跳楼自尽。提前退休的乔治陷入了深深的思考中。 案例引发问题 （1）乔治的识人、用人失误在哪里？ （2）为什么宴会后的第二天会引发“逼宫”？如果第二天发生一些特殊情况：如乔治出差、生病或查理生病、出小车祸等，这种“逼宫”还会出现吗？ （3）为什么公司会在一年后经营失败？ （4）请分析一下乔治和查理职业失败的原因。 * 案例一：被迫提前退休的总裁 （1）这是一个晋升录用失误的案例，公司的总裁乔治（录用的主动者）和公司的副总裁查理（被录用的对象）双方均因这种录用失败而两败俱伤。 （2）乔治第一次主动晋升录用查理为副总裁，是第一次录用失败，这次的失败导致第二次的被迫让位，因此，乔治必须对第一次录用查理负全部责任，查理的能力是适宜担任副总裁职位的，但其品德不好不应获得提升。 （3）乔治被迫让位之后，查理得到第二次晋升录用。查理作为第一把经营企业失败的原因是查理的能力和岗位不匹配。 * 案例一：被迫提前退休的总裁 （４）查理的能力和总裁岗位不匹配主要表现在一下六个方面： 查理的能力主要是内务管理，适宜担任副手一职。 查理缺少社会基础，晚宴会评价的冷淡和排斥态度表明查理的社会背景和个人能力的社会认可度都较低。让缺少社会基础的人去担任企业第一把手是不合适的。 查理个人能力有严重的不足，几乎不善应酬，没有良好的沟通能力，缺少战略能力和睿智的决策能力。 查理的个人素质中缺乏控制情绪的能力。 查理的品质中有忘恩负义、不知感