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第九章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 一、绩效与绩效管理的概念 1．绩效的概念 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。总之，概括而言，对于绩效概念的理解，可以分为以下五种： （1）绩效就是完成工作； （2）绩效就是工作结果或者产出； （3）绩效就是行为； （4）绩效就是结果与过程（行为）的统一体 （5）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义，表1中对绩效的主要定义适用情况进行了说明。 表1 绩效定义适用情况对照表 绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段 1.完成了工作任务 体力劳动者 事务性或例行性工作的人员 2.结果或产出 高层管理者 销售、售后服务等可量化工作性质人员 高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业 3.行为 基层员工 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业 4.结果+过程（行为/素质） 普遍适用各人员 5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 知识工作者，如研发人员 2．绩效管理的概念 绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。可以看出绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。 二、绩效管理与绩效考评 1．绩效管理的要求 （1）绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。 （2）绩效管理过程应坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。 （3）明确绩效管理的核心目的——不断提高员工的组织的绩效，即提升员工能力。 （4）绩效管理不仅仅是人力资源部的事情，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。 （5）重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。 2．绩效管理的意义 （1）绩效管理促进质量管理； （2）绩效管理提高员工工作动机水平； （3）绩效管理促进组织内部信息沟通和企业文化建设； （4）绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。 3.绩效考评的基本概念 绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 4.绩效考评的基本原则 （1）公开与开放的原则； （2）反锁与提升的原则； （3）定期化与制度化的原则； （4）可靠性与正确性的原则。 5．绩效管理与绩效考评的区别和联系 绩效管理与绩效考评既存在联系也存在区别：（1）绩效管理以组织战略为导向， 是一个完整的管理过程，包括绩效计划制定、绩效的辅导与实施、绩效评价和绩效反馈；绩效考评只是其中的一个环节，重在判断和评估。（2）绩效考评是做好绩效管理的必要条件，没有绩效考评是做不好绩效管理的。（3）绩效考评是绩效管理的初级阶段，侧重于考，与标准相对照。只有比较、不注重组织绩效持续改进的考评不能持久地促进企业战略目标的实现，而绩效管理要求以战略为导向，注重组织绩效的持续改进和员工能力的提升。归根结底，考评不是为考评而考评，他必须与绩效管理的其他环节相联系，以战略为导向，促进企业战略目标的实现，区别见表2。 表2 绩效管理与绩效考评的关系 绩效管理 绩效考评 与企业战略相关联 处于战术层面，为实现战略提供依据 一个完整的管理过程 绩效管理过程中的一个节点 注重绩效的持续改进和员工能力的不断提升 侧重于员工过去绩效的判断和评估 贯穿日常管理里全过程 只出现在特定时期 三、绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用 1.绩效管理与人力资源战略 （1）绩效管理是人力资源管理的关键环节。 （2）绩效管理作用：绩效管理以组织战略为导向，将组织的战略和价值观转化为具体的行动方案，促进形成组织目标上下一致的局面，激发员工对组织的责任心和为企业多做贡献的精神；绩效管理是提高工作绩效的有力工具；绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。 2.绩效管理与现代人力资源管理各项职能的关系 （1）绩效管理与工作分析：工作分析是绩效管理的重要基础，提供了绩效管理的一些基本依据。 （2）绩效管理与薪酬体系：绩效是决定薪