人力资源_02人力资源规划重点.pptVIP

人力资源短缺的调整 (1) 提高现有员工的工作效率，这是增加供给的一种有效方法，通过训练本企业职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资等待遇。 (2) 降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。 (3) 延长员工工作时间，如让员工加班加点，并给予加班奖励。 (4) 重新设计工作、改进技术或进行超前生产以提高员工的工作效率。 (5) 制定招聘政策，向企业外进行招聘，雇佣全日制临时工或非全日制临时工，包括返聘退休人员，这也是最为直接的一种方法。 (6) 可以将企业的有些业务进行外包，这就相当于减少了对人力资源的需求。 1. 人力资源过剩的调整 (1) 永久性地裁减或辞退员工， (2) 关闭一些不盈利的分厂或车间，或暂时性关闭。 (3) 鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业，一般来说其补偿代价比较大。 (4) 对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。 (5) 减少工作时间或由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资，通过这种方式可以减少供给。 (6) 冻结招聘，即停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。 避免预期出现劳动力过剩的方法及其达到目的的速度和员工受伤程度 案例分析： 北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题：1、从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？ 2、你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 参考答案 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。 （3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。 人力资源管理概论 人力资源规划 手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么规划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定规划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，由于一年中不时有人升职、平调、降职，年初又有编制限制不能多招，人力资源部又不能确定应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，要求人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走在全国各地人才市场和面试现场，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工