管理开发培训材料.ppt

四种管理行为类型的管理效果 最低 最低 最低 pm 第二位 第三位 中间 pM 第三位 第二位 中间 Pm 最高 最高 最高 PM 团结力 对组织的信赖度 生产效率 管理行为类型 PM管理培训 预备课程：进行准备活动和赋予动机。每天下班后训练两个小时，历时6天，每9人一组。第一天，对案例的研究和处理方法进行练习。从第二天起，采用以组织内部实际发生的事件编写的案例。 正式课程：四天三夜的集训。包括自我领导能力的测试，以案例为主的群体讨论，讨论后对讨论时的PM行为进行的自我评价和他人评价，自我-他人评价的反馈。总共会进行7次这样的反馈。再辅之以群体指导技术、人际关系技术等课程。 随着培训的展开，各类学员的自我评价会越来越接近他人的评价。自我认识发生变化。 通过一年后的管理类型的统计，受训者更多地变成了PM型管理者。 管理方格 9 . 1 1 . 1 9 . 9 1 . 9 高 对人的关心 低 低 对生产的关心 高 管理方格训练 目标：将管理集体开发成团队式管理集体 一个相对独立的组织的全部管理者都要参加 方格学习阶段：参加者用管理方格来评价他人和自己。领会方格是一个行为构架，分析个人的方格风格；体验组织中的问题的解法，包括测验提高效率的种种方法；积极倾听；学会处理群体间的冲突，包括研究群体之间的障碍；考察群体内部的冲突；探索减少或消除冲突的方法。 团队建设阶段：以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的实践；建立卓越的目标；建立团队和个人成绩目标 群体际的开发阶段：利用一种系统性构架来分析群体际协调问题；应用题解和决策技能揭示群体之间的冲突；利用有控制的对话来识别、解决就一体化所必须经济的症结问题 设计理想的战略组织模型阶段：确定最低限度的和最优化的公司财务目标；用明确的术语描述未来所要进行的经营活动的性质和特征；给所要打入的市场范围和特征用术语下定义；创造一种使经营活动一体化以达到协力效果的组织结构；初步拟订能够指导未来经营决策的基本决策； 贯彻开发阶段：已经现存组织，找出目前营运方法与理想营运方法之间的差距；明确企业哪些部分是健全的，哪些可以通过改革而予以保留，哪些部分可以撤消 巩固阶段：评价改革的努力，确保所贯彻的活动按计划进行，识别在贯彻过程中可能出现的没有预想到的缺陷并采取纠正措施 二、管理开发的层级分类 （一）按层次分 CEO的开发 高级管理者开发（Executive Development） 中级管理者的开发 初级管理者的开发 高级管理者开发（ED） ED在许多企业已经变成了企业战略议程的一部分 在ED过程中，HRD的角色有些变化。企业越来越需要高级管理者扮演HRD的角色，因此对高级管理者的平衡记分卡中，学习与开发占很大的比例 高层管理者管理开发的一个悖论：管理者需要有控制能力、需要执著和果断/这将产生刚愎自用、听不进意见 （二）按照人口学的特征分 按照性别分的管理开发（重点是对女性管理开发的研究） 按照年龄分的管理开发（重点对青年） 按照种族（文化）分的管理开发（重点研究非西方） （三）按照管理者的TDRs分 有被管理者的 没有被管理者的 功能性的 产业性的 广泛性的 TDRs：任务,职务和责任 在职管理体验 经验/经历/尤其是浓缩的经历是管理开发的最有效的方法 结构化的有设计的 在职体验的关键事件： 初次出道（早期的工作经历/第一份主管工作） 通过劝说来领导（项目/任务/权利分配） 处于前沿（一切从头开始/转换经营方向/管理更大范围或者规模） 其他人说了算（老板） 艰苦（个人创伤/职业生涯退步/改变职业/经营失误/下属绩效低下） 未经策划的事件的教育作用是经过策划的事件的三倍 企业应该积极利用这些事件 方法：职务扩大化/职务轮换/教练/导师/继任计划/行动学习 管理教育 DBA 博士 MBA 硕士 非正式教育 三、中国管理教育与管理开发存在的问题 管理开发的内容是模仿西方发达国家的商学院课程 中国管理文化应该包括什么内容：人际关系对效率的影响，对权威的尊重压制不同意见发发挥，对和睦的重视影响批判精神，有的制度和规则被严格遵守，而有的制度和规则形同虚设。 对公平和感觉麻木、对自由的不尊重 血缘和派系的重要性 管理文化中对才能的压制、有才者晋升的困难，下属的才能被压制、授权的不可能 对参与式管理的不合作和不投入 管理者与被管理者的地位存在着极大的差距 因此，西方式的以满足下属的需求来激励员工的管理开发技术是基本无效的 管理效率的发挥很难，尤其是创新很难 管理哲学的学习 以哲学思想的学习来应对变化的环境 历史方式：按照哲学家的顺序