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成人学习的特点 从需求开始 使其真实 拿经验作基本 授之以渔 工作中的教导技巧 准备 背景 Bit by Bit 反复练习 激励 庆祝 * 培育的各项特性掌握 认识一般员工的能力发展阶段 如何掌握有效学习曲线 一般主管常犯的教导误区 为什么要激励员工 激励的定义 当代激励模式 角色扮演：加班 李斌（班长）：李经理刚从公司开会回来，找到张波进行沟通，希望他今晚能够加班。 张波（普通员工）：昨天刚有一家猎头公司找他，推荐一个诱惑的职位。最近总加班感觉身心俱疲，换个工作吧，他正在犹豫中… … 内部 （我要做） 外部 （别人我要做） 积极 （目标激励） 消极 （缺少激励） 我很想写这份报告 我真不想写这份报告 写吧，有奖金 你不写就辞退你 正向并持续的激励 2 1 3 4 激励理论的认识和学习 什么是激励(Motivate) 就是组织通过设计适当的外部和内部奖惩形式，借助沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励的原理 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 当代激励模式 以人为本的发展趋势，影响激励模式。 非物质激励是当代激励模式的趋势。 物质激励趋向于和公司共享利益（股权）。 当代激励理论及其管理应用 需要层次理论--马斯洛理论 公平理论--亚当斯 期望理论--弗鲁姆 强化理论—斯金纳 马斯洛（Maslow）需求层次理论 参考自 Maslow需求层次理论, 1954 * 自我实现的需求 *尊重的需求 * 归属与爱的需求 * 安全需求 *生理需求 马斯洛需求层次理论的启示 需求是动态的 需求总体是递进的 层次之间不存在明显 的界限 要在社会大环境下分析需求 亚当斯的公平理论 参考自 John Stacey Adams 1965 员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 亚当斯的公平理论的启示 它与个人的主观判断有关 它与个人所持的公平标准有关 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 在激励过程中应注重对被激励者公平心理的引导 员工常见心理误区： 寻求绝对的公平 相互攀比 按酬付劳 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M （Motivation）= V（即“效价”valence） * E（Expectancy） 弗鲁姆的期望理论 参考自 Victor H．Vroom1964 弗鲁姆的期望理论 的启示 努力和绩效的关系 绩效与奖励关系 奖励和个人需求关系 期望理论的理想类型 最佳动机的条件是： 他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。 斯金纳的强化理论 对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。 斯金纳的强化理论的启示 经过强化的行为趋向于重复发生 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 小步子前进，分阶段设立目标 及时反馈 正强化比负强化更有效 自然消退 如何有效激励 激励形式——物质激励 激励形式——精神激励 根据气质类型设计激励方式 引爆员工潜力的实用法则 实施人本管理 激励形式——物质激励 所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。 激励形式——精神激励 精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。 根据气质类型设计激励方式 气质类型 典型行为特点 胆汁质 （李逵型） 多血质 （孙悟空型） 黏液质 （林冲型） 抑郁质 （武大郎型） 活泼、好动、反应迅速、敏感 冲动、急躁、兴奋精力旺盛 安静、稳重、反应慢、坚忍 敏感内向、孤僻,情绪体验深刻 员工气质与激励 怎样激励胆汁质（李逵）类型的员工 职位：开拓先锋、副手辅佐。 管理：多示范、