企业如何建立人才培养系统研究报告.docVIP

企业如何建立人才培养系统 单晓敬 近年来常听到企业界类似这样的抱怨：苦心培养的人才又跳槽了；核心岗位的员工在关键时刻“掉链子”，竟然“开价”要挟老板；某些技术岗位后补无人；员工素质不高，“你让他打狗，他却非撵鸡”；更可气可恨的是，有些管理人员竟然带着企业的技术、客户资源跑了……这跟他的老婆领着自己的孩子，卖了他的房子，拿着他的票子，开着他送的车子，嫁给了另外一个男子有何区别？作为企业主没有人愿意做别人幸福的牺牲品，可是如何避免关键时刻人才“变节”和匮乏呢？如何防微杜渐与亡羊补牢呢？那就是建立有效的人才培养系统。 （一）建立稳固的人才渠道 广结人脉，合理利用社会资源，建立广泛的人才渠道是保证企业人才需求的源泉。企业建立人才渠道有六个途径： 1.与高等学府或职业院校建立人才渠道，寻找基础好与具有专业知识的人才。大部分大中专学校都有学生就业办公室，可以直接与其联系，他们也是很欢迎企业主动和他们接触，这样不但可以了解企业的人才需求，而且还有助于学校人才培养的改革。当然企业也能获得需要的人才。有条件的企业委托学校培养专业技术人才，同时也可以把企业作为学校在校生的实习基地。 2.与部队或民政部门建立复转军人渠道。众所周知军队是个大熔炉，经过军事化训练和培养的复转军人是心态好、素质高的现成人才，对企业而言不但有利于军事化管理，而且退伍的班长、排长还具有极强的号召力和执行力。复转军人融入企业将起到不可估量的作用，军人的冲锋陷阵、不计个人得失、团结一致、令行禁止、言必行，行必果的优良作风必将影响和带动企业朝良好的方向发展。 3.与人力资源公司或者猎头建立渠道。人力资源公司广泛的人脉资源和猎头的专业审核，可以帮助企业找到各式各样的人才，与其建立合作关系，毫不夸张的说企业要什么人才有什么人才，只要企业舍得花钱。 4.在公司内部建立人才推荐奖励机制。近年来很多企业在解决人才招聘方面，内部制定了举荐人才的奖励制度，收到了很好的效果。一个员工背后有十到二十个员工资源，甚至更多，假设一家公司300个员工，这就意味着企业拥有三千到六千员工的资源。员工认可企业，企业就会有源源不断的后备力量。凡事员工介绍、推荐的新员工思想稳定，呆得住、留得下，离职率几乎为零，原因是老员工的亲身感受和现身说法深深影响着新员工，新员工吃了定心丸自然就安心工作。 5.与偏远山区或欠发达地区的农村村委会建立渠道。现在农村人力资源丰富的地区都在搞劳务输出，与其建立联系为当地脱贫致富开拓财路必然得到积极响应，农村的劳动力资源得到利用和开发还会得到当地政府的支持和褒奖，另外农民工不怕苦、不怕脏、不怕累的奉献精神，可以解决企业的低端岗位招工困难。 6.建立老板社会关系渠道。请私人秘书把老板的人脉资源整理归档，经常发短信、邮件，告之公司的好信息或节假日祝福，并不定期聚会，保持紧密联系。同时安排人力资源部门搜集同行业人才的资料（性别、年龄、学历、岗位、收入情况、家庭背景、联系方等），定期或不定期代表老板发一些短信问候建立情感。年底再代表老板发一份请柬邀请他们参加公司的年会，以便公司吸引人才。另外老板要塑造自身的人格魅力，只有卓越的人格才能吸引优秀的人才。 7.建立人才网络渠道。信息时代在互联网上求职、找工作已经成为人才的首选，当然也是企业采用的成本最低、最便捷的招聘形式。现在各种专业的人才网资源相当丰富，几乎可以找到各种各样的人才。 8.与当地人力资源社会保障部门建立渠道。各地政府为了招才引智经常组织企业到外地或者在本地举办招聘会，企业需求的技术岗位和高端人才可以在招聘会上物色。即便企业暂时对这些岗位没有需求，参加类似的招聘会收集一些人才资料和联系方式也可以备不时之需。 总之，人力资源渠道的建立是做源头，建立一个外在强大的人力资源体系将会对现有人才形成威慑，增加其危机感。只有富足的人力资源储备，才有不断进化的员工。 （二）制定适当合理的人才管控策略 对江河湖水的管理，建筑堤防等水利设施，水就可以发电、灌溉农业造福人类，反之任其肆虐泛滥，水就变成危害人类的祸害。人才管理亦然，他既可以载舟，亦可以覆舟。因此老板对人才的管理不可忽视，既要有掌控人才的“紧箍咒”，又要有给人才发挥聪明才智的舞台和空间。对人才做到管控自如，张弛有度才是上策。在人才管控方面我们不妨参照某公司的三个管控： 1.制度管控——设定企业电网，超出底限有“高压电”，谁都不可以触碰，一旦碰了必“死”无疑。制度条款不在多少，而在于有效。例如：对技术人才的管理从入职就签订保密协议，并按国家《劳动合同法》约定离职时五年内不可以在本地区相同行业任职，同时一次付给该技术人才一定数目的“封口费”，如果技术人才违约企业就可以追究其法律责任。为了避免技术人才利用职务、工作之便搞技术垄断，企业还规定每个技术岗位必须有偿为公司培训1-2名技术员，培训达标培训