三级人资培训课程绩效重点.ppt

　××公司管理人员考评表 基本资料(2分) 考评岗位 所在部门 被考评者 考评者 考评说明(4分) 考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 　　5表示95%～100%都能观察到这一行为; 　　4表示85%～94%都能观察到这一行为; 　　3表示75%～84%都能观察到这一行为; 　　2表示65%～74%都能观察到这一行为; 　　0表示0～64%都能观察到这一行为; 　　NA表示从来没有这一行为。 考评项目(6分) 团队精神 　　(1)大方地传播别人需要的信息; ( ) 　　(2)推动团体会议与讨论; ( ) 　　(3)确保每一个成员的参与经过深思 ( ) 　　(4)为他人提供展示其成果的机会; ( ) 　　(5)了解激励不同员工的方式; ( ) 　　(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( ) 等级划分标准(2分) A：06～10分：未达到标准; 　　B：11～15分：勉强达到标准; 　　C：16～20分：完全达到标准; 　　D：21～25分：出色达到标准; 　　E：26～30分：最优秀。 本考评项目等级：(1分 ) 考评者签名： 年 月 日 被考评者签名： 年 月 日 签名（1分） 第三单元 结果导向型考评方法 【学习目标】 通过学习掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序和步骤。 思考：如何解决扁鹊家的难题？ 扁鹊是尽人皆知的神医，但很多人并不知道扁鹊的两个哥哥也 颇懂医理。???? 一天，魏文王问扁鹊：“你们家兄弟?3?人，都精于医术，到底 哪一位最好呢???” ???? 扁鹊答：“我的大哥医术最好，二哥次之，我最差。” ???? 文王再问：“那么为什么你最出名呢???” ?? 扁鹊答道：“我大哥治病，是治病于病情发作之前的时候，由于一般人不知道他能事先铲除病因，反而觉得他的治疗没什么明显的效果，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我二哥治病，是治病于病情初起的时候，看上去以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只能在我们乡里流传。而我扁鹊治病，是治病于病情已经严重的时候。一般人看到我在经脉上穿针放血，在皮肤上敷药，用麻药让人昏迷，做的都是些不可思议的大手术，自然以为我的医术高明，因此名气响遍全国，远远大于我的两位哥哥。”文王叹道：“你说得好极了。” 目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定。以制定的目标作为对员工考评的依据。目标管理法的基本步骤。优点：结果易于观测，适合对员工提供建议，进行反馈辅导；是员工共同参与的过程，员工积极性高。缺点：横向比较困难。 绩效标准法采用更为直接的工作绩效衡量指标。采用的指标要具体、合理、明确。优点：对员工具有明确的导向和激励作用。缺点：需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 结果导向型考评方法 目标管理(MBO)与关键业绩指标体系(KPI)是现时国内最常用的绩效管理类型 0 10 20 30 40 50 60 70 80 75 66 24 24 18 7 目标管理(MBO) 行为主导 (BARS) 资质基础 (Competency) 关键业绩指标 (KPI) 平衡计分卡 (BSC) 其他 国内现行的绩效管理类型 解决绩效管理问题的原则—普华永道的建议 明晰战略目标及预期成果，并以此为基础 联系个人绩效与战略目标 运用简单目标管理方法：不要附加其它系统令绩效管理复杂化 设计需要简单清晰：以一页纸为原则 确保所有负责考核的管理人员均具备应有的技巧 建立信息平台以提供考核数据 直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属进行评估的主要依据。如：数量、质量、时间、成本、满意度等。优点：简单易行，能节省人力物力和管理成本。缺点：需要建立健全各种原始记录。 成绩记录法适用于从事科研教学工作的人员。被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在成绩记录表上，由上级主管验证成绩的真实性，由外部专家对成绩进行评估。优点：能解决科研人员的绩效考评问题。缺点：人力、物力耗费较高，耗时较长。 结果导向型考评方法 【注意事项】 避免、防止、解决绩效考评偏误方法和措施： 1. 制定出科学合理、具体明确、切实可行的要素指标和标准体系； 2. 选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性； 3. 绩效考评侧重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系； 4. 可以采用360°的考评方式； 5. 必须重视对考评者的培养训练； 6. 重视绩效考评过程中各个环节的管理。