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21世纪中国人力资源管理研究 梁 镇 第一节 走向知识经济时代的人力资源管理 一、从工业经济时代到知识经济时代 二、世界财富新评价方法 三、世界500强对人力资源管理的启发 1. 工业经济与知识经济的比较 经济全球化 二、世界财富新评价方法 1995年9月17日，世界银行公布了一种把经济、社会和环境因素综合起来计算各国财富的新统计方法以取代传统的以收入论贫富的老方法。新的统计方法超越了传统的统计领域（如只计算国民生产总值），而从自然资本（包括土地、水源、森林以及地下所藏石油、黄金、铁矿等的经济价值）、产出资本（包括机器、工厂、基础设施等人们生产出来的资产）、人力资源（包括人的生产能力，及教育、营养等所代表的价值）、社会资本（目前尚未列入统计，正在研究开发中，它主要包括以集体形式出现的家庭、组织和机构的生产价值）四个方面综合计算国家财富。按照新统计方法，世界银行共列出192个国家和地区（其中包括香港、澳门，但未把台湾列入统计），所有的评估均以1990年数据和当时汇率为基础，人均财富最高的澳大利亚达83.5万美元，最低的埃塞俄比亚为1400美元，中国人均财富6600美元，名列第162位，位于不丹和老挝之间（见下表）。人均自然资本较低的中国，应以大力开发人力资源为突破口，走过计划的发展之路，带动产出资本和社会资本的增长，通过长期的艰苦努力，促使中国经济、中国高校、中国企业逐步走向世界前列。 1. 实现两个根本转变 2. 中国企业国际化发展战略规划 （1）中国企业国际化总体发展战略规划 ①中长期发展战略规划（2005—2020） 第一、中国拟建以世界工厂为主，以世界办公室为辅，世界能源基地支持的战略发展目标； 第二、GDP总值世界前三； （2）远景发展规划（2020—2050） 第一、中国拟建以世界办公室为主，以世界工厂为辅，世界能源基地支持的战略发展目标； 世界办公室的主要内涵：世界科技、文化、教育中心。 世界办公室的主要功能：加工与传播信息、培养人才。 建成世界办公室的条件：科技、文化、教育产业化（10-20世界知名的科研基地；10-20世界知名的文化团体；10-20世界知名的高校）；20-30个世界500强企业；大中城市适龄青年有三分之一以上的大学毕业生，城郊有五分之一的大学毕业生；服务业占GDP的60%以上。 第二、GDP总值世界前三； 三、世界500强对人力资源管理的启发 1. 中国企业与世界500强的企业的人 才差距 2. 世界500强企业人力资源管理的启示 3. 中国企业的人力资源开发之路 1. 中国企业与世界500强的企业人才差距 (1) 用人观念方面的差距 主要表现在管理者对优秀人才的妒忌和排斥。 (2) 人员入口控制方面的差距 主要表现在招聘缺乏招聘制度和目的性，招聘方法缺乏科学性。 (3) 在培训人才方面的差距 ①第一、培训内容层次尚浅 ②缺乏一支高水平的培训教师队伍 ③培训方式大多采用讲座方式，而没有采用案例教学 ④以讲授理论知识为主，不结合企业实际 2. 世界500强企业人力资源管理的启示 (1) 选人 ①决策问题 ②计划问题 ③控制问题 (2) 育人 ①能力的培养：通过实践锻炼和提高、培训 ②职位的晋升 3. 中国企业的人力资源开发之路 (1)寻求“适当”人才：人才雇用以适用公司的程度为好。 (2)必须着意去培养人才 (3)培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 必须有正确的经营理念和使命感 使员工能够彻底了解经营理念和目标 充分授权给员工 (4)训练人才重在启发独立 （5）用人 ①将人才安排到适合他的岗位上去 ②激励和鞭策 ③对员工劳动成果的鉴定和认定 （6）留人 ①雄厚的物质基础 ②尊重人才： 承认每个人的价值 尊重每个人的权利 把合适的人放在合适的岗位上 满足人才提升的愿望 为人才发挥自己才能创造有序、宽松的环境 给人才充分流动的机会，尊重员工对去留的选择 ③将不合格的员工淘汰出去 第二节 人力资源管理理论基础 一、组织行为学研究 二、跨文化管理研究 三、国际企业人力资源管理概述 一、组织行为学研究 二、跨文化管理研究 1、跨文化概念 （1）文化的定义 文化意为耕作、培养、教育、发展、尊重等。文化学奠基者泰勒（E.B.Talor）在《原始文化》里给文化最先下了一个经典的定义：“所谓文化，就其广泛的民族意志上来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗即任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的复合的总体。”中国学者李宗桂先生认为：“文