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创造力测试 我们邀请两个候选人进入我们的工作室。创造力测试，首先是衡量她们的积极性或宽容性。（两位小姐一开始看相同的时装表演：好的候选人表出积极的评价，而坏的候选人是完全的蔑视。两位小姐在宽容性都有得力）。 除了宽容测试之外，富有创造力的人经常能表现出下面一些特征（不是全部）：（参见图18）。让我们从概念流畅性出发好吗？两位准备好了吗？ “请尽可能多地写出用纸夹子的作用！” 好的候选人：……（给出很多答案） 差的候选人：保持沉默，好像对这一问题十分惊讶。 （再次在她们不知道的情况下给她们打分。） 我们要进行的第三个特征测试问题是心理灵活性。女士们，开始下个问题了： “怎样系统性地训练你的狗？” 好的候选人：……（列出很多例子） 差的候选人：“打扰一下，我想我已经知道您能用纸夹做什么了！” 很遗憾，时间到了，让我们看看心理灵活性的得分。 不错，没有遗漏什么，现在让我们测试独创性。“你能从这朵云看到什么？” 好的候选人：……（迅速列出许多） 差的候选人：“你不能把云朵和纸夹粘在一起！” 独创性的测试到此为止，现在测试决策延缓性。 “你认为通过把臭味炸弹放在汽车里来防止汽车被盗的想法如何？” 好的候选人：……（对此观点很宽容） 差的候选人：“噢，那绝对是令人厌恶的，也是违背法律的。假如不是盗贼的那个人进去，这会让他窒息……” 现在是最后一个问题了，我建议X小姐（表现差的那个）先回答。 我们现在测试候选人对权威的态度。“假设我是老板，你是人事主管，我告诉你可以解雇那些在一个月内不能提出两个或更多想法的人。你对此怎么看？” 差的候选人：“我们是立即解雇还是先通知一下？你想要细节还是只要名单？” 好的候选人：“好的。但我是否可以刺激他们产生想法的能力，或者说，难道我们不能考虑一下想法的价值而不是仅从数量考虑吗？” 收集分数时可以看出，创造力高的人比创造力低的人更容易挑战权威。他们很少愿意相信上司是绝对正确的。他们希望获得信息，并渴望解释。在有些组织内，这种态度是进步的障碍，当然这样的组织是最令人遗憾的。很明显，区分那些敢于挑战权威的人、发问的人、顽固不化的人以及没有经过什么训练的笨拙的人，是很重要的。 同时，计算机得出最终分数，这分数当然取决于候选人的个人表现了。最高分是60，专门为上帝设置的。超过50分的人很少，这种人太优秀了，简直难以置信。得分在40-50的是富有创造力的人。我们公司将尽可能地挖来Y小姐。得分30-40的人做创造业工作是有用的，得分20-30的人可能是被接受的平均值。得分处于10-20的人是值得让他（或她）参与团队工作的，虽然我们不指望他（或她）发明什么东西，而得分低于10分实际上不能让他（或她）参加我们创造性团队（X小姐已被请走）。现在，知道了如何评估个人的创造性了，让我们来看看公司创造性的审核。 并非所有的公司都参与这样的测试。许多公司都认为谈论创造力和创新是很时髦的。这两个词每隔一段时间就会在新闻稿和宣传材料上出现。越来越多的公司养成习惯，把这两个词放进年度报告、内容说明书、与年度结果相关的广告以及公司宣传活动中去。不幸的是，这些词虽然被经常使用，但却没有人去考虑其组织含意。 让我们现在系统性的考查一下组织含意：（参见图19）记住整个过程的主要目的是创新。早先我们看到，创新取决于公司所存在的创造力。创造力和创新要想达到，必须具备相当的条件。这些是有内在逻辑联系的，必须以完整的方式去进行。我们还是一个一个地讨论，先从氛围开始（氛围放在靠右的圈子中）。 打扰一下，罗伯特先生，能否将“氛围”放在最上面？它是最重要的条件，因此我把它放在最醒目的位置，我想着重强调它。（氛围移到最上面的圈中）谢谢，我更喜欢这样。 导演：“发了，开始吧！” 创造力只存在于那些有全体氛围的公司。公司的氛围总是从上面开始。有些老板爱出主意或者对他人想法表现出真正热情，这会推动公司培养出适宜的氛围。 不幸的是，创造力的尝试经常会失败。 一种适宜的气氛就是，在公司内部每个人都乐于思考，并且善于抓住每个合适的机会相互沟通。产生想法的人应该受到尊敬，而不是被认为是奇怪的时间浪费者。汤姆·皮特斯有一句名言，“公司最紧要的任务就是学会欢迎来自每个人的创新想法”。那么想真正形成这种氛围的领导者必须要努力工作，制定包括自身的行为在内的多方位工作计划，致力于转变组织行为。最重要的是，有效的领导和高层人士的介入会影响氛围的变化。 作为形成创造力氛围的一部分，高级管理必须找出抑制创造力的障碍，并排除这些障碍。尽管每个公司都应该诊断自身的障碍，但列出哪些最典型的障碍还是有用的： 阻碍创造力的典型表现 （参见图20）组织结构僵化。绝大多数管理者极力声明时间是他们最为稀缺的资源。 （参见图21）假如这一主张重复出现在公司内部，那么除了“做”的活动外就没有时间了。创造力是一个