北大MBA课件《组织行为学》[美]__斯蒂芬·P·罗宾斯_著第12版解读.ppt

导师制 2 导师 对经验相对不足的员工提供支持和帮助的资深员工。 事业职能 社会心理职能 两大职能 3 自我领导 个体在很多过程中可以控制自己的行为。 有效的领导者帮助他们的下属自己领导自己。 自我领导： 前提条件 员工是负责的、能干的、主动的，无须老板和规章制度的外在约束。 1．使自我领导模式化。 2．鼓励员工设立自我目标。 3．鼓励自我奖励的使用，以巩固和提高理想行为。 4．形成积极的思维范式。 5．形成自我领导氛围。 如 何 创 造 自 我 领 导 者 6．鼓励自我批评。 1、使自我领导模式化。 练习自我观察，设置挑战性的个人目标，进行自我指导和自我强化。然后，在实际生活中表现这种行为，并鼓励员工不断练习直至成功。 3、鼓励自我奖励的使用，以巩固和提高理想行为。 自我惩罚反而是应该受到限制的，仅仅当员工不诚实或具有破坏性时才使用。 2、鼓励员工设立自我目标。 拥有一个可以量化的具体目标是自我领导中的重要部分。 4、形成积极的思维范式。 鼓励员工树立心理形象并进行自我对话，以进一步激发自我动机。 6、鼓励自我批评。 鼓励员工对自己的绩效水平感到不满意。 5、形成自我领导氛围。 重新设计工作以增加工作自身的内在奖励机制，并着重于这些内在奖励特点来激发员工动机。 事业职能： 通过游说为门生获得具有挑战性且可实现的任务 指导门生，帮助他们开发技能，达到工作目标 帮助门生，把他们引荐给组织内部有影响的人物 保护门生远离那些有可能影响他们名誉的问题 支持门生，推荐他们得到晋升提拔 充当传声筒，把门生犹豫的想法告诉他的直接主管 社会心理职能： 与门生一起谈论他们忧虑和不确定的问题，帮助他们建立自信 与门生分享个人经验 提供友谊和赞同 做出行为榜样 对他人 的 感染力 表达清晰 明确 以价值观 为核心 丰富的 想象力 现实可行 愿景的关键性 第 十四 章 权力与政治 ※ 学习目标（3课时） 掌握： 权力的基础 依赖性：权力的关键 权 术 群体中的权力：结盟 政治活动 个体A对于个体B的行为发生影响的能力。在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。 权力： 只有当一个人控制了你期望拥有的事物时，他才拥有对你的权力。 权力的基础 权力 个 人 权 力 正 式 权 力 依赖性：权力的关键 ●与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。 ●当下属完成结构化任务时，支持型领导会带来更高的员工绩效和满意度。 ●对于认知能力强或经验丰富的下属来说，指示型的领导可能被视为累赘多余。 ●内控型下属对参与型领导更为满意。 ●当任务结构不清时，成就取向型领导将会提高下属的期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。 第 十三 章 当代领导问题 ※ 学习目标（3课时） 掌握： 心理定格 鼓舞人心的领导理论 信任 当代的领导角色 发现和创造有效的领导者 心理定格 心理定格： 一种使用语言来管理意义的方式。领导者可以利用它来影响人们看待事件和理解事件的方式。 通过心理定格，领导者可以左右人们注意到的问题、他们理解和记忆问题以及采取措施的方式。 选择和强调客体的一个或几个方面而忽略其他方面的活动。 鼓舞人心的领导理论 2．1 领袖魅力型领导 2．2 变革型领导 信 任 对另一个人的积极预期，通过对方的言语、行动或决策相信他不会采取投机行为。 信任: 对于另一方的了解和熟悉。 任何信任关系中内在的风险性和脆弱性。 信任 正直 始终 如一 忠诚 开放 胜任 力 1 基于威慑的信任 基于了解的信任 2 3 基于认同的信任 三 种 信 任 类 型 1 基于威慑的信任 只有当惩罚是存在的、结果是清晰的、违背信任必定受到惩罚时，威慑基础上的信任才会有效。 要想维持这种信任关系，个体违背信任时所造成的潜在损失必须超过他所获得的潜在收益。 基于了解的信任 2 当你掌握了某个人的足够信息，足以很好地了解他甚至可以精确预测出他的行为时，这种信任就产生了。 3 基于认同的信任 双方彼此理解各自的意图，并且可以体察对方的需求和渴望。 当一方可以有效地代理另一方时，这种相互理解便发展。 当代的领导角色 1 团队领导 导师制 2 3 自我领导 团队领导 导师制 自我领导 发现和创造有效的领导者 选拔 培训 面试 测验 信任：领导的基石 本章回顾 掌握： 作为“意义塑造师”的领导者 ★信任 ★积极预期 ★投机性 ◆三种信任类型 ◆有关“框定” ◆领袖魅力的领导 ◆变革型领导 ◆愿景领导 情绪智力与领导效果 当代的领导角色 发现和创造有效的领导者 ◆团队领导 ◆导师制 ◆自我领导