管理者如何自省.docVIP

管理者如何自省 ??? 我将列出管理者必须时常反思的7类问题。 ??? ?一、愿景与工作重点 令人惊讶的是，公司管理者很少问自己这样的问题：“我每隔多久才向员工介绍公司的愿景与工作重点？我的员工能答出公司的愿景和工作重点是什么吗？”员工一般都想知道公司想朝什么方向发展，自己的工作重点又应该放在何处。他们很关心，随着情况变化，公司的愿景和工作重点会随之做出哪些调整。 阐述公司愿景时一个常见的错误就是，没有将远景落实为一系列可操作的行动。制定这样一份行动清单必须经过周密的思考，然后作出艰难的选择和取舍。这些决定对你的下属意义重大，他们会据此分配自己的时间。没有向下属阐明公司的愿景和工作重点，最直接的危害就是浪费时间、降低工作成效。如果下属对公司的总体发展了解不够，你就很难授权给他们，结果只能增加自己的工作量。 ??? 二、时间管理 “我如何安排自己的时间？”一旦明确了工作重点，就需要判断自己的时间分配是否合理。如果管理者跟踪记录自己的时间使用情况，结果往往会令他们大吃一惊。我曾建议许多管理者记录一天中的每个小时都在做些什么，如此坚持一周，然后看看时间都用在哪几类活动上。合理分配时间不仅对自己很重要，对你的团队也有重大意义。员工往往会从管理者的时间安排中得到暗示，因此管理者必须确保自己的行动、工作重点与团队的各项活动匹配。关键是，无论你决定怎样分配时间，你都必须有意识地与公司的愿景和工作重点保持一致。 ??? 三、反馈 在反省自己在对待反馈的方式时，你首先应该考虑的问题是：“我是否给下属提供了及时、坦率且富有建设性的反馈意见？”第二个问题是：“下属中是否有五六个人会告诉我一些我不爱听但必须了解的信息？” 你的下属如果胸怀大志，就会希望你真诚、坦率地指导和培养他们。他们想趁早得到反馈并加以改进；如果你等到年终考核才给出反馈，通常为时已晚。年终才做反馈的方式，会损害上下级之间的信任，尤其是下属对上级的信任度。尽管人们确实喜欢听好话，但归根到底，他们还是渴望听到真话。 提供及时、有效的反馈并非易事，但许多领导者发现，从员工那里获得反馈的难度更大，在你的职位上升到某个阶段后，对于你的工作情况，你的部下比上司更有发言权，因为他们能亲眼看到你的日常工作，并且直接受到你的决策影响。但问题在于，尽管你的直接下属知道你的问题出在哪里，多数人并不告诉你。为了培养出能给你提供建议和指导的下属，大家必须共同努力，同时也需要耐心和一定的韧劲。 ??? 四、接班人规划 “我是否选好了一名或多名候选人？”这个问题至关重要，因为如果你不在考察接班人，那么你很可能没有充分授权，让自己成了决策中的瓶颈。成为瓶颈，必定意味着你没有将足够多的时间用在工作重点上，没有对骨干下属进行培养。领导者如果自认为比谁都能干，坚持事必躬亲，结果反而会导致业绩欠佳，最终葬送自己的职业生涯。如果管理者不培养接班人，公司就不会有足够的领导人才来壮大业务。更糟糕的是，如果年轻人得不到栽培，他们也许会离开公司，去寻求更好的发展机会。 ??? 五、业务评估和调整 世界总是瞬息万变：客户需求在变化，公司在发展，新产品、新分销手段层出不穷并构成威胁。你若不能相机而动，就可能碰到严重的问题：你所聘用的员工的类型，你组织他们的方式，你对他们的经济激励，甚至你交给他们的工作性质等等，都无益于创造企业成功所必需的组织文化和工作成果。确保公司的组织结构与公司的关键成功要素协调一致，这是你的责任。你要自问：我是否顺应环境变化，对公司的组织结构和经营方式做了相应调整？” 当然，要做到目光如此敏锐是很困难的，有时你最好是让能干的部下来替你审视。这也是考验公司未来管理者的好办法，能让他们获得一次宝贵的成长经验。 ??? 六、沉着应对压力 ??? 生意场上总会有压力。你应该反思的问题是：“面对压力，我表现如何？我的行为向员工传达了什么信息？” 作为管理者，你的言行举止备受关注。当危机出现时，员工更是将你放在显微镜下观察，注视着你的一举一动。这时，下属会对你本人以及你真正的想法有深刻的认识，并拿它来跟你嘴上说的做对比。你需要有足够的自知之明，知道自己焦虑的根源，并且控制自己的行动，避免向员工传递不能产生积极效果的信息。管理者在成长过程中必须学会后退一步，认真思考究竟是哪些事情给自己造成了压力。面临压力时，要提高自我意识，严于律己，确保自己的言行举止与核心价值观相吻合。 ??? 七、保持真我 多数管理者经常会问自己：我的领导风格是否适应公司的需要？他们很少关心自己的领导风格是否与自己的信念和个性相吻合。他们其实应该问一问：“我的领导风格是否真正反映出我是怎样的一个人？” 从商之路是一场马拉松。如果你不能真正做你自己，最终就会精疲力竭。你的领导风格必须是适合你的，哪怕是不太正统的风格，只要它与你的能力、个性和价值观相符，也能