人力资源管理薪酬制度设计剖析.ppt

第七章 薪酬制度设计 概述 薪酬是对于员工工作和服务的回报或者补偿 薪酬制度的合理性对企业成功很重要 薪酬设计与员工的利益相关，难度也最大 第一节 员工激励理论 员工认真工作的动因是什么？ 员工的工作责任心是自觉产生的吗？ 如何把薪酬制度设计和企业目标相结合？ 一、激励理论 需要理论 满足理论 （一）Maslow的需要层次论 生理需要 安全需要 社会需要 自尊需要 自我实现需要 （二）双因素理论 Herzberg的双因素理论 保健因子 激励因子 （三）需要类别理论 McClelland 和 Atkinson的需要分类 成就需要---Achieve 权力需要---Power 友情需要---Affiliation (四)强化和期望理论 学习理论 正强化 负强化 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 （五）手段—期望理论 　　期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 　　激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E 二、有效激励的要求 满足-内容理论和手段-期望理论 2个条件： 1、员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效 2、好的工作绩效会得到期望中的奖赏 激励工作复杂性的3个方面： 1、每个人所期望的事务不同 2、每个人所期望的事务随着年龄、生活和工作状况的变化而变化 3、即使企业知道一项事务对某人很有作用，这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用。 使用激励理论的3大考虑 1、工作绩效的定义 2、提供创造绩效的条件 3、促进工作绩效 1、工作绩效的定义 目标 度量 估价 2、提供创造绩效的条件 （1）清除工作障碍 原材料、工作场地、工作方法 （2）提供手段和资源 人力、财力、物力 （3）合理配置人员 提高工作积极性、降低成本 3、促进工作绩效 奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 奖励的喜欢程度 奖励的公平性 三、公平理论 （一）外部公平 外部公平　　是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。 员工对外部公平性的比较主要集中在对其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资水平的考察和关注方面。这种比较的结果可以影响一位新的求职者作出是否加盟某家企业的决策。而对于企业现有的员工来讲，外部公平性比较所产生的公平性感受则影响他作出如下决策：是继续留在本企业中，还是到其他企业另谋高就。可见，外部公平性比较主要影响不同企业间员工流动性问题，它影响一个企业是否能够吸引高素质员工，是否能够继续留住优秀员工。 （二）内部公平 企业内部的薪酬比较 工作的性质比较 不同工作、技能之间的相互协调 反映工作的差别 （三）员工个人公平 是指对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立 绩效差异？ 业绩水平或者资历等方面的差异？ 薪酬决定模型 1、外部竞争力 2、内部一致性 3、员工贡献 4、管理工作 参考P203张一驰《人力资源管理》 第二节 工作评价 根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责任和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值 一、工作评价与薪酬结构 评价工作任务和责任、完成工作所需要的技能以及各种工作对整体组织目标实现的相对贡献大小。 工作评价与工作分析关系密切 薪酬体系的3个特征 工作需要的知识和技能越多，报酬越高 工作环境越不好，报酬越高 工作对企业的整体目标贡献越大，报酬越高 二、工作排序法 主管评判 使用工作岗位说明书 使用评价小组 交替排列工作岗位的价值高低 简单实用 缺点价值模糊，难于比较 三、因素比较法 确定工作报酬的主要要素 综合比较工作岗位的要素 基本步骤 1、选择标尺 2、确定因素 3、比较市场价格，标注标尺工资水平 4、根据标尺确定其它岗位薪酬水平