人力资源管理绪论剖析.ppt

* 梅奥人际关系理论的主要内容 企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统。人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。 生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系，生产条件并非是增加生产的第一要素。 改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。 * 代表理论 主要观点 马斯洛需要层次论，赫兹伯格双因素理论，麦格雷戈人性假设，布莱克领导方格理论 ①管理之本在于人，要探索人类的行为规律，善于用人，善于激励人； ②强调个人目标与组织目标的一致性，调动积极性要考虑人的需求； ③企业应恢复人的尊严，实行民主参与管理，启发职工的创业、自主精神。 3）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响（二战后—70年代） Abraham H Maslow （1908—1970） * 奠定了人力资源管理的理论基础 理论发展 员工观 关注点 科学管理法 机械人，经济人 人去适应机器——重“力”，劳动能力 人际关系学说 社交人 工人的情感和士气——重“人”，劳动愿望 行为科学 复杂人，特别是自我实现人 结合宏观和微观，兼顾组织与个人，重劳动能率 * 3. 蜕变：从人事管理到人力资源管理 1）档案管理阶段。（二战前后到20世纪60年代中期） 传统的人事管理（Personnel Management，PM）早期主要职能往往被人们看作为记录性的人事档案管理，如记录员工的进出、工资支付、工作记录、工资晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩制度等情况。 * 2）政府职能阶段。（20世纪60年代后期到整个70年代） 继1964年《民权法》通过之后，《反种族歧视法》、《退休法》、《保健与安全法》等各种联邦法定代表及其解释机构所规定的准则以及法院的法规对就业的各个方面都产生了重要的影响，这一切加速了人力资源管理的职能进一步完善。 20世纪60~70年代出现了专门的人事管理专家，使人事管理职能得以扩大，薪酬和福利管理、员工培训与发展等成为人事管理的主要职能。 * 3）组织职责阶段。（70年代末-20世纪80年代） 人力资源管理进入了企业层次。一方面由于信息时代的到来，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。另一方面管理学家们普遍接受了“人本管理”的理念与模式，并从单纯的理性分析转向对管理实践的探索。由此，人事管理发展到人力资源管理阶段，并且在组织中的地位不断提高，现代人力资源管理便应运而生。 * 4. 趋向：战略性人力资源管理（20世纪90年代以来） 关注生产环节的管理 重视市场销售的管理 偏向资产运营的管理 强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未来很长一段时间 * 人力资源管理的角色 总经理或总裁 负责企业行政管理的副总裁 全球性任务，长期性目标，创新 制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案 行政工作，短期目标，以日常工作为目的 战略性的 经营性的 角色 侧重点 汇报对象 工作 内容 * 1.3.2 传统人事管理（PM）与现代人力资源管理（HRM）的主要区别 比较内容 传统人事管理 现代人力资源管理 管理思想 以事为中心，重视组织权威、人是企业的成本 人与事的统一，重视人心和人性管理，人不仅是成本，更是资本 管理层次 埋头走路，战术导向 抬头看路，战略导向 管理范围 狭窄，事务 全员，产权，创新，文化 管理策略 封闭，被动适应，经验管理 开放，主动开发，动态，是科学，技术与艺术的统一 管理技术与手段 简单僵化，技术含量低 专门方法与技术，技术含量高 * 1.3.3 21世纪HR管理面临的挑战 1. 知识经济 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代 资本疯狂地追逐人才 人才选择资本 知识与人才雇佣资本 人力资源管理的重心——知识型员工 在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是 6∶4；在自动化企业中，这个比例是 1∶9。 人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作及评价系统 企业与员工由单一契约到利益共同体。 学习型组织的发展 * 2. 全球化 人才市场竞争的国际化 区域化、国际化人