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工资分配比例合理性的分析 目前，众多的现代企业，都采用技效工资，目的在于要合理的制定工资分配方案，确定科学的比例构成。多数的方案如下。 岗位工资。根据员工担当岗位的重要性、技术复杂度、体力消耗量、职业危害等因素设定的工资，它体现了员工的基本价值和重要程度，带有一定的加权处理的人为因素。这部分工资要随所在岗位的变化而变化，要占总工资的大部 。岗位的设置可细一些，可为企业创造一些升职空间，用以激励员工努力升职上进。 产量工资或叫效益工资，用于体现按劳取酬的分配原则，实现奖勤罚懒。产量的统计要采用月标准工作量进行统计， 按 产量工资 X 实动工作量 / 月标准工作量 核发效益工资。超过标准工作量的部分所得的收益，亦可视为超产奖。 质量、设备、安全工资。在工资总数中划出一部分比例，用以考核员工的综合能力。 之所以要划分比例，并不是形式上的需要，而是为了让员工清楚明确地认识到，在做好岗位基本工作的同时，还要重视质量、设备、安全因素，要从思想上重视起来，养成良好的企业作风。 关于工龄工资的设置，并不是保护懒人，而是体现公司对老员工的关怀与重视，挽留的是人心，还可起到调节工资的机能。可考虑行之。 下面是一个建议方案，旨在抛砖引玉，制定出更合理的构成比例。 计件工资 许多中小型企业常采用的一种工资分配方案。 又可分为单纯型计件工资制和保底型计件工资制。 单纯型计件工资，适用于产量大，产品类型杂，工期紧的地方，最能体现多劳多得原则。最突出的特点是计划工作量要远大于实际产能，用计件工资来调动发挥人的最大潜能。 保底型计件工资，适用于产量时大时小，极不均衡的地方。活儿多时用计件工资，活儿少时用保底工资 ( 日工资 = 保底工资总额 / 月工作日数)。 这需要有相对准确的生产计划，交货时间做支持和准确的生产指挥调度，否则就会出现不一定必要的加班和支付加班工资，还造成忙闲不均的现象。 我们公司较适合用保底型计件工资方案。但保底是有条件的，并不是一个月无活儿，也要开保底工资，这对公司来说也是不公平，不合理的。 合理的做法是，一要测算给定保底工资额度，建议在北京市低保工资和本企业平均工资的半值间来选取。过低会影响员工的积极性，过高会使部分员工滋生安逸无为的坏习惯。在计划产量低时，它体现了企业对员工的关爱，保证员工仍有一定的生活费。( 无活儿时可放假，允许员工外出打零工以做补充) 二是要规定出取得保底工资的最低工作量。在计划产量多时，员工必需在完成必要的取得保底工资工作量的基础上，再完成的工作量才可以作为计件工资的工作量来计算。 保底工资的最低工作量 = 保底工资 / (工资 / 小时) ------ (小时) 例： 工资 = 3000 保底工资 = 2000 月工作量 = 25 天 ， 8 小时制 每小时工资 = 3000/25/ 8 = 15 元/ 小时 保底工资的最低工作量 = 保底工资/ 每小时工资 = 2000 / (15 元/ 小时) = 133 小时 = 16 天 也就是说，当完成了必要的 133 小时 (16天) 的工作量之后，再完成的工作量才可用去计算计件工资。 可见，保底工资越高，所需先完成的工作量也越多。你所期望享受的保底利益越高，所要承担的必需工作量也相应越多，这完全符合利益共享，风险共担的原则，是合理的。 以上是完全由理论数据算得的结果，当然，公司也可以适当加权调节保底最低工作量的理论值，如，可取 133 小时，以保护员工的积极性，体现公司的关怀。 关于工时定额试运行方案的建议 推行工时定额管理是企业实现精细管理的必经之路，是提质降耗的有效措施，以被众多企业的实践所证明。可收益处如下 可获得各批次产品的实动工时汇总，为产品定价提供合理依据。 可相对准确地计算出每个工人的月工作量，合理核发效益工资。 可动态了解各工序的工作负荷，利于实现生产计划的制定、动态调控及人员调配。 可计算和建立各工序的工时定额体系，计算制定出产品的内控价格表。 可对新产品给出合理的给定工时，有利于控制产品成本。 有利于提高工人对产品质量、数量与个人收益挂钩的意识，收奖勤罚懒之效。 实行工时定额，必需先有可信的标准工序工时数据。下面是我一月多来测定并整理后的工序工时数据，因时间较短，人单力薄，故难免有不周之处，请谅之。 工序能力的分析： 机器名称 机器最高速度 测得速度 分 析 提高潜力 电子锯 3600米/时 195.1米/时 实际操作中有许多辅助准备工作要作，与工人操作的熟练程度相关 很大 封边机 600米/时 56.2~103米/时 大 CNC 10米/分 0.3~4.6米/分 辅助工作时间=3~5 分钟 0.3 米/分 为孔加工时间 较