第九章技能能力薪酬教材.ppt

第九章 技能/能力薪酬 第一节 技能薪酬概述 类别划分 知识薪酬:主要针对管理人员、专业技术人员，以及业务人员等； 技能薪酬:主要针对蓝领工人 能力薪酬:主要依据员工的能力或胜任力支付的薪酬 以知识和技能为基础的薪酬 技能工资所激励的技术包括： 广度或横向技术（horizontal knowledge)，一个工作族内或一个技术层次的技术。例如，一个办公室的内勤，应该掌握文字处理、文档管理、来访接待和会议安排等工作技能。一个流水线的操作工掌握他的上道工序和下道工序的操作等。 垂直或纵向技术(vertical skill)，相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场 深化技术（depth of skills)，专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术 二、技能薪酬的实施背景和意义 组织和管理变革 ：组织扁平化 ，适时（just in time）生产系统、任务和项目团队、弹性工作管理等，使得岗位和工作之间的界限模糊，更多组织由层级控制转为柔性管理。 传统岗位薪酬不适应性：以职位描述为标准，以服从和恪守职责为己任的职位与薪酬管理，不适应变革需要。 报酬与晋升激励矛盾：员工的职业发展更多地依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的职务升迁途径。 技术变革对复合型人才的需要 例：年薪20万聘木匠 第二节 技能薪酬体 系设计与管理 技能工资所激励的技术包括： 广度或横向技术（horizontal knowledge)，一个工作族内或一个技术层次的技术 垂直或纵向技术(vertical skill)，相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场 深化技术（depth of skills)，专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术 一、技能薪酬体系的设计原理 二、技能分析和技能模块设计 1、基本内容 技能单元：基本元素，最小的分析单元 技能模块：从事具体工作需的技术和知识；包含若干技能单元 技能种类：本质是对技能模块进行分组；若干技能模块组成 2、技能模块设计 技能等 级模块 三、技能等级薪酬结构设计 基本原理 基础技能： A1 模块：清洗材料、清洗设备、材料识别 核心技能：关键性技能 A2 模块：材料性能、设备性能方面基本知识 选择技能 判断力、应变能力、沟通能力等 某公司技术人员技能薪酬计划 技能薪酬管理流程 分为4阶段 阶段1：技能的认定、组合与确认 依据员工所承担的工作，以及确定完成这些工作所需要的技能 将所有的技能构成一个胜任能力体系进行技能评价，确认员工是否具备工作所需要的技能； 例如，一个人力资源经理的工作胜任能力体系描述: 核心能力之一：管理变革能力。职业素质的行为要素集合：诚信、高效、客观性、进取意识、风险应对、决策能力、谈判和沟通技能以及团队管理技能等。 核心能力之二：经营业务能力。熟悉企业经营的行为要素集合，例如：行业知识、对利益相关者的了解、战略管理、业务运作、团队建设以及全面质量管理能力等。 核心能力之三：专业技术能力。主要指管理人力资源的行为要素集合，例如：战略人力资源规划、人力资源常规管理环节、人力资源信息系统建设、员工关系以及员工沟通技能等。 阶段2：计划的管理与沟通 技能薪酬本质上是一种激励开发项目，需要通过有效的管理和沟通让员工了解计划的设计意图、管理目标和实施过程。 例如，特定技能组合的规定、标准和价值表现，使员工明了如何通过掌握技能来提升自身价值，从来增加收入。 阶段3：员工能力识别 能力本质上是一种职位胜任力，是鼓励支持生产和经营成功的能力 它不是固定在一个水平之上，而是动态的 员工的现有实际能力与工作角色所需要的能力有不同的匹配水平，这些水平则构成了不同的胜任能力等级： 阶段4：与其他管理环节的配合 技能薪酬计划不是孤立的薪酬支付形式，而是一个有机的管理过程。 在计划实施中，需要促进员工之间的交流、提供岗位轮换以及科学、完善的培训体系保障等其他环节的有效配合。 技能薪酬设计案例 工作积分与跨部门模式结合优点； 一是与跨部门模式的结合。为了适应新的组织形式，例如项目团队管理的需要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员进行组合； 二是适应业务波动的需要。一些业务和生产在周期或临时性波动时，会出现冗员和短缺现象。在这种情况下，如果员工能够接受更多的技能培训，有利于人力资源配置的弹性化配置。而技能薪酬的设计可以促进这种多元技能培训的需要。 技能薪酬方案管理 1、与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资 比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有一定规模的企业。设计程序： 设置岗位等级序列：通过工作评价，将各工作族的职位分为不同的等级，并构成一个职位等级序列。 设置岗能等级序列：该职位可以由不同技能等