学员全面绩效管理介绍.ppt

* 4.5 项目管理工具——平衡计分卡 项目 方针和目标 客户维度 知识管理维度 财务维度 运营维度 项目成功要做到三个满意： 委托方满意 顾客满意 项目成员满意 * 4.6项目管理知识体系框架结构 项目管理 项目范围管理 项目时间管理 项目费用管理 资源计划/费用计划 费用预算/费用控制 活动定义 活动安排 活动时间估计 计划进度控制 立项/范围计划/定义范围 改变控制 范围核实 项目综合管理 项目采购管理 项目风险管理 项目沟通管理 项目HR管理 项目质量管理 质量计划 质量控制 质量保证 组织计划/人员招聘 队伍组建/职权分工 沟通计划 信息传输 实施报告 验收报告 风险识别/风险估计 风险对策/风险控制 采购计划 定单/采购 资源选择 合同管理/终结 综合计划/定义范围 计划执行 对变化的全面控制 * 4.7 项目绩效管理工具——“两书四表” 项目预算书 项目委托书 项目计划表 项目总结表 项目考评表 项目验收表 * 5 模块四:员工动态转化体系 企业 活力 再生力 成长力 生存力 企业活力三要素 * 动态转换的作用 绩效评估 能力评估 员工状态确定 优化人员配置 促进员工发展 动态转换是根据员工年度考核结果，结合对员工基本素质的评价，对员工进行优化配置、动态激励的过程。 动态转换 ●人尽其才，人尽其用。 ●保持、激发员工活力。 ●培养人才队伍。 * 员工动态转换的依据 1、绩效评估 2、态度评估 3、公司规划 4、能力评估 动态转换依据示意 * 员工绩效状态确定 B C C B B B A B B 绩效评估 工作态度 高 中 低 低 中 高 杰出员工 待改进员工 满意员工 绩效评估 态度评估 20% 70% 10% A：杰出员工 B：满意员工 C：待改进员工 * 员工能力状态确定 能力等级 员工 一级 二级 三级 四级 五级 培训级 指导级 胜任级 教练级 发展级 A B 说明： 1.培训级：需经培训合格后，方可进入工作岗位。 2.指导级：可在指导下履行职责。 3.胜任级：可以独立履行职责。 4.教练级：有能力培训他人。 5.发展级 :有潜能，可培养、发展。 管理/技术/业务能力矩阵图 * 员工优化配置方式选择 员工优化配 置方式选择 职位晋升 个人发展计划 进入梯队计划 降级、降薪 待岗 解聘 岗位轮换 培养 淘汰或降级 平行岗位轮换 交叉岗位轮换 职位提升 * 6 模块五:关键岗位人才培养和继任体系-1 关键岗位继任管理系统基本要素 关键岗位继任策划 继任者培养过程管理 继任者初期评估 继任者选择过程管理 * * 6.1 关键员工激励和约束机制的构建 如何防止关键员工流失,搭当变成对手? (1)激励机制:三个层面完善发展空间 优厚的物质回报； 发展平台让员工与企业共同成长； 注重个人价值实现,让员工与企融为一体 (2)约束机制:三项措施筑起”防火墙” 提高离职成本 严格商业机密保护协议 在关键岗位配备后备力量 * 内部 培养 通过企业内部渠道培养的人才 外部 引入 通过企业外部渠道引入的人才 人才 租赁 通过企业短期借用的外部人才 6.2企业人才获取途径利弊分析和选择 * 人才获取途径的选择 人才获取 适用情况 获取方式 内部培养 1、组织内部有能力培养；2、组织已到一定规模（成长期-成熟期）；3、组织内部拥有培养资源；4、市场招聘不到的特殊人才；5、辅助性人才。 1、干部梯队；2、职业生涯规划；3、人才库建设；4、导师/师傅制；5、目标和绩效管理；6、岗位轮换制；7、培训制；8、“压担子”培养。 外部引入 1、组织没有能力培养；2、市场容易引入的通用性人才；3、组织处在创业期或快速成长阶段，亟需人才的情况；4、战略性和稀缺性人才； 通用性人才：媒体广告；网络招聘；猎头招聘；高级人才招聘会；专用性人才：同行招聘；朋友推荐；行业协会；技能性人才：员工推荐；同行招聘；学校合作；人才市场；高校招聘 人才租赁 1、组织没有相应人才，外部难以引入的人才；2、问题亟需解决而要求高难度大的情况；3、短期需求的关键人才；4、战略性稀缺性人才。 1、顾问式服务；2、项目式服务；3、会员式服务；4、培训式服务； 5、托管式服务；6、诊断式服务。 说明 长期来看，组织人才获取应以内部培养为主，外部引入为辅，逐步增加人才租赁比值。 * 7 模块六：绩效指标体系 公司级绩效指标体系.ppt * 部门/岗位指标库 指标库作用: 便于选择考核指标 实现对职责履行程度客观评价 便于量化管理 强化基础管理 * 指标库来源 职责分析的结果 工作过程的产出 业务活动的要求 部门KPI指标库 岗位指标库 * （1）系统思考 （2）平衡思考 （3）换位思考 站在上级的高度去思考问题，