第三章企业战略与人力资源战略规划说课.ppt

第一节 企业战略与人力资源战略 二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心 初创阶段 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 初创阶段 1、企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面。 2、人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。 3、企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 三、企业战略与人力资源战略的协调与相互依存 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 人力资源战略为企业战略的制定提供信息 人力资源战略是企业战略目录表实现的有效保障。 四、企业战略与人力资源战略规划 企业战略根据不同的标准可以划分为不同类型，其中使用最广泛的是美国著名企业战略家波特提出的通用竞争战略，即在理论分析的基础上，将企业战略分为低成本战略、差异化战略和专一化战略等三大类。 低成本战略时指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 差异化战略是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。 专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。 一、人力资源战略规划的内涵 人力资源战略规划，概括地说，就是组织为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。 二、制定和实施人力资源战略规划的意义 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件 人力资源规划是组织管理的重要依据 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性 三、人力资源战略规划的主要任务 启动准备阶段：研究评价组织所面临的外部条件及其变化情况。 讨论评估阶段：要根据外部环境要求，立足内部组织环境，包括组织设计或再造及相应的工作职位分析和描述，以及组织使命及整体发展要求，识别、分析和甄别具有战略意义的人力资源问题，从而确定组织人力资源管理的战略方向及方针政策。 确定方案阶段：根据适当的预测技术，对未来一定人力资源供求状况作出定量研究，在此基础上将人力资源战略目标具体化为规划方案。 二、人力资源战略规划的程序和方法 （一）信息的收集、整理 1、企业自身整体状况及发展规划 2、人力资源管理的外部环境 （１）政策环境：国家对于人力资源的法律法规、国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如果与国家政策相抵触，则无效。 （２）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位、供求情况等。 （３）地域因素：即人才分布在地域方面的离散程度。 二、人力资源战略规划的程序和方法 3、企业现有人力资源状况 （１）各部门人数情况； （２）人员空缺或超编； （３）岗位与人员之间的配置是否合理； （４）各部门员工的教育程度、经验程度和培训情况等。 （二）确定规划期限 长期规划 中期规划 短期规划 确定规划期限时还应注意：一是规划期限应能使组织有足够的时间针对人力资源预测所揭示出的潜在问题和需要作出必要的调整；二是规划期限应和其他重要计划有效地联系在一起，提高各种计划的整体效果。例如，如果人力资源规划和销售计划的期限不一样，就很难评价前者对后者的实际影响。 （三）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 1、人力资源需求预测 定性方法：德尔菲法 定量方法：趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法 德尔菲法 特点：适用于长期预测 做法：邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测，并达成一致意见。 调查对象：个人、面对面或者背靠背专家小组 统计预测法 原理：根据过去的情况和资料建立数学模型并据此对未来的趋势做出预测。 分类：1.比例趋势预测法 2.一元线性回归预测法 3.多元线性回归预测法 4.非线性回归预测法 5.经济计量模型预测法