第一节人力资源结构研讨.pptVIP

第四讲 人力资源宏观配置 * 第一节 人力资源结构 人力资源结构的概念 人力资源结构的分类 * 一、人力资源结构的概念 人力资源结构是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。人力资源结构是以人口结构为基础的，这两个概念有联系。 * 二、人力资源结构的分类 （一）年龄结构 男性：16 ~ 60岁；女性：16 ~ 55岁。 青年：16 ~ 25岁； 16 ~ 25岁； 成年：26 ~ 50岁； 26 ~ 45岁； 老年：51 ~ 60岁； 46 ~ 55岁。 * 1．不同年龄时期人力资源的特点 （1）青年人力资源的特点 心理、生理逐渐成熟；劳动能力处于增长期；学习能力强，适应性好，但流动性大。 根据这一特点，青年人力资源开发的潜力大。 * （2）成年人力资源的特点 体质和智力达到一生中的高峰，而且比较稳定，是黄金时期，也是人力资源效用最高的时期。 * （3）老年人力资源的特点 体力和智力开始下降，生理处于衰退期；实际操作能力下降，但知识、经验较为丰富，具有一定的代偿性。 * 2．人力资源的不同结构类型 通过对不同时期人力资源特点的分析，根据人力资源年龄结构的不同，人力资源结构可以分为： （1）发展型 人力资源结构较为年轻，青年人力资源所占比例较大，有利于经济的发展。 * （2）供不应求型 人力资源结构老化，老年人力资源比例较大，整个社会劳动力减少。 （3）供过于求型 人力资源结构过于年轻，青年人力资源不仅比例过大，而且短时间内增长较快。 * （4）稳定型 一般情况下，成年人力资源和老年人力资源都保持相对稳定的劳动力参与率。 因此，分析人力资源年龄结构是宏观配置人力资源的基础，同时，年龄结构又表现出以年度为周期的社会人力资源的供求高峰。 * （二）性别结构 由于男女性别的差异带来了生理方面的差异，从而适应社会经济活动和职业方面的能力也就有所不同。一般来说，男性的劳动能力强，参与率高，适应性好，劳动时限长，家务负担轻。 * 我们知道，人口的性别比例大致上是均衡的，但也有例外，如：战争、大规模迁移…… 前苏联在二战中死亡约2000万人，大部分是男性，影响劳动力的供给水平，所以，才有“英雄母亲”的政策。 * 男性成年后，几乎全部都要参加社会经济活动，而女性却不同。不同的国家、民族、风俗，不同的就业状况，不同的时期都会有有所不同。所以，妇女的劳动力参与率、就业差别较大。 * 我国妇女就业率比较高，但关于妇女就业问题，一直争论很多，应该从正反两方面的效应进行分析。 1．正面效应 妇女地位提高；受教育机会增多；家庭收入增加。 * 2. 负面效应 不利于人力资源的再生产 自由支配的时间减少 家务劳动负担加重 双职工家庭 教育子女时间减少 抚养老人的时间减少 * 在就业压力较大，劳动力相对过剩的情况下，有些专家、学者提出参照发达国家的作法，妇女结婚后或生孩子后不再工作，其工资加在丈夫的工资中，但这种方法只停留在理论上的探讨，实际操作较为困难。 * （三）质量结构 人力资源的质量结构要与生产力发展水平相适应，经济越发达，要求高质量的人力资源数量就越多，比例就越大。 * 我国这方面的问题较多： 1．人力资源开发不均衡 2．技术工人中，高级技工的比例低 发达国家的高级技工、中级技工和初级技工分别占35%、50%、15% * 我国情况大体是： 高级技工占5%-10% 中级技工占35 %-40% 初级技工占50% -60% * 3．高层次人才短缺 4．专业技术人员学历偏低 5．专业人员利用率低 * （四）地区结构 1．我国人力资源区域分布不合理 主要集中于大城市，各省会集中了本省的专业技术人员的30% ~ 60% 。 * 2．部门、行业分布也不合理 中央各部委的专业技术人员占全国技术人员的32% 。 工业、卫生、教育、党政机关：65%； * 金融、保险、建筑、交通、邮电：20%； 农业部门：7%，平均每万人农业劳动人口中专业技术人员仅为6人。 *