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心理契约与日本企业人力资源管理的变革 上传日期：2004-11-24 《经济管理》 　　内容提要：在终身雇佣和年功序列背景下，日本雇员与企业之间是一种关系型心理契约。随着日本企业经营战略和人力资源管理的变革，这种关系型心理契约逐渐减少，交易型心理契约增多。心理契约的这种变化，将对日本企业的竞争力产生深远的影响。 　　关键词：心理契约，关系型，交易型 ? 　　终身雇佣是日本企业人力资源管理系统的核心，年功序列、在职培训、岗位轮换等其他特征都是在此基础上形成的。受经济停滞和衰退的拖累，日本企业在20世纪90年代便开始了机构重组、经营战略调整，也触及终身雇佣制的改变.这一改变在21世纪初有了实质性的进展，有人甚至认为“日本进入大裁员”的时代。这一举措，动摇了日企人力资源管理的基础，将对未来日企的发展产生影响。本文拟运用最新的心理契约理论，对此进行分析，并作出合理的解释。 　　一、企业中的心理契约 　　现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”(Nexus?of?Contracts)。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和隐含的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视。 　　心理契约这一术语最早被引入管理领域是在20世纪?60年代初，其发展经过了概念引入、概念发展和实证研究三个阶段。心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。著名的组织心理学家Schein指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素”。众多的研究也表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用，一旦心理契约被违反，会产生较低的信任度和工作满意度，而且那些体验过这种违约的人更倾向于离职。 　　根据Robinson、Rousseau等人的研究，企业中的心理契约主要包含两种成分：交易型成分(trasacUonal)和关系型成分(relational)。不同心理契约之间的差异，主要在于这两种成分的多少。具体比较如表1。 　　心理契约与雇佣的正式契约相比，处于不断变更与修定的状态。而雇佣的正式契约是相当稳定的，变更也很少。一旦组织的工作方式发生变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的内容就越广，在雇员与组织之间，相互期望和义务所含的内容就越多。 　　二、日本企业中的传统心理契约 　　对日本经济和企业研究可以得出一种共识，这就是支撑整个日本经济和企业的体系是一种长期交易关系，这体现在银行和企业的关系、企业和企业的关系、企业和员工的关系都是一种长期关系。比如，日本企业的主银行制、法人持股特点，使企业股东的关注点是企业长期生存与发展，而欧美企业重视的是股东价值最大化，日本企业和其供应商是一种长期分包和合作的关系，而欧美企业是一种暂时的交易关系。与前两者相对应的是企业与员工也是一种长期的交易关系，造就了企业内的技术专家，促进了企业经营效率的提高。人们常说的日企具有三大神器：长期雇佣、年功序列、企业内工会，都体现了这样一种长期交易关系。正是在这种长期交易关系的指导下，无论是企业还是雇员，其心理契约构成都是关系型占了主导。相形之下，欧美企业内则是交易型的心理契约占主导。具体而言，日本企业的传统心理契约具有如下特点： 　　(1)企业表现为“命运共同体”的形式。在日本，大多数企业领导人都相信，企业是属于全体员工的。更有学者将其总结为一种“家”的思想。在1981年日本经济新闻社对100家会社社长的调查，认为公司属于股东、经营者和员工的占64％，回答属于股东的仅占?18％，回答其他的占18％。对日本人来说，企业不仅仅只是提供劳动、获得工资的场所，也是一个生活的共同体。 　　(2)企业对雇员的管理是一种人本主义导向。在“命运共同体”或“家”的思想指导下，员工和企业的关系与其说是与企业签定合同，从事特定的工作，作为其代价而得到工资的契约关系，不如说进入企业就是企业的一员。这种关系不是只提供劳动力的部分性参加，而且是一种全身心的投入。在日本人看来，参加工作就是加入了企业。在成为企业的一员后，通过各种在职培训的方式逐步熟悉各项工作，在企业内积累工作资源，实现晋升进级和增加工资。退休以后由公司发放退休金。有时退休后的工作都可以由企业帮忙解决。决不会因为经济不景气而引起的解雇，甚至连临时解雇也没有。 　　在这种终身雇佣、年功序列制度下，对员工需求的满足，除了在工资形态下具有一定的特殊性之外，还实行了