第八章 薪酬福利管理薪酬薪酬基本问题建立薪酬制度的原剖析.ppt

三、薪酬项目的构成 (一)确定不同员工的薪酬项目的构成 例1：操作层 *等级式的基本工资制度； *定期的长级（长工资）政策； *差别不大的月度和年度奖励制度； *设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度； *级差式的司龄（在公司的工龄）补贴等。 例2：产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关； *与项目开发相关的奖励制度； *专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。 例3：营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；（绩效工资制） *增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩； *增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。 例4：中高层管理人员 *协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商； *与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划； *与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等； *设立特别福利计划等。 固定薪酬 (二)确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 结构 浮动薪酬 特殊津贴 依据 工龄\岗位等 工作表现 个人情况 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10% 1、传统的薪酬结构 (1)以绩效为基础的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（80%） (2)以工作为基础的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（11.1%） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务工资(86.9%) 绩效（生产量、销售量） 能力工资（2%） (3)以能力为基础的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务津贴(5%) 绩效（生产量、销售量） 生产津贴（5%） (4)组合薪酬 年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（或岗位）价值 岗位工资 (24%) 绩效（生产量、销售量） 奖金 （29%） 案例:某企业销售部的一名司机，是位老员工，有三十年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入远远高于市场该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也应按市场价来确定。 请根据薪酬制定的原则、薪酬调查结果以及组合薪酬结构为司机设计一个薪酬方案。 2、新型薪酬结构 股票期权（Stock?Option） 虚拟股票（Phantom?Stock） 股票增值权（Stock?Appreciation?Rights,缩写为SAR） 经营者持股（Excutive?Stock） 员工持股计划（Employee?Stock?Ownership?Plan，缩写为ESOP） 管理层收购（Management?Buy?Out，缩写为MBO） 限制性股票 业绩股票 延期支付 账面价值增值权 例： 美国IBM的郭士纳 四、确定绩效奖酬的方式 （一）奖励性可变薪酬的基本类型 1、现金利润分享计划：达到利润或赢利标准之后，将其中的一部分分享给员工作为奖励一部分 2、收益分享计划：由于成本节省或者员工参与提出具有建设性意见而带来的收益，把其中一部分分配给员工 3、目标分享计划 是指当完成小组或组织目标后，公司组织将支付预先确定数额的薪酬。 （二）奖励性可变薪酬的确定方式 1、个人绩效的奖酬方式 （1）计件制 直接无限计件制 直接有限计件制 分级计件制：分多等级计算工资 累进计件制 （2）计时制 标准工时制。根据完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付奖金的形式 五五分成制。根据工人节省的工时的多少来确定的成本节省的额度，工人和公司各分享成本节约额的一半。公式：E=TR+1/2（S-T）R 罗恩制 。也提倡在雇主和员工之间分享由于工作时间的缩减而带来的成本节省。 E=TR+[（S-T）/T]TR （3）销售提