赢在职业化之中层管理者的6项修炼1206总结.pptxVIP

;课程目的;目录;;;;;;1-3 职业化对管理者有什么要求;广角镜-统揽全局，驾驭控制;;夫将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱。 ——《孙子兵法》;引言;;2-1 角色管理;;个性化;2-1-2 管理者的角色发生什么变化;;;;;2-2 自我管理;2-2-1 认识自我管理;;序号;身为管理者，我是经营者的化身， “是对企业的绩效负有责任的人”。 身为管理者，我要自觉遵守公司各项制度和规定。 身为管理者，我要做事有原则，管理有力度，情绪能控制。 身为管理者，我要以积极的心态面对工作压力。 身为管理者，我要非常清楚自己及部属的工作任务及应达成目标。 身为管理者，我要以团队力量为核心，不断培育和激励部属。 身为管理者， 我必须积极地行动，并具有目的意识、问题意识、价值意识。 身为管理者，我必须习惯用数据说话和多个信息源再判断决策。 身为管理者，我必须不断进行自我学习和思考总结。 身为管理者，我必须具备创造力和不断突破才能在新时代生存。;;自我管理既是一种自我完善，也是一种自我激励，更是一种自我实现。做好自我管理是提高个人领导魅力的有效途径。;2-3 “非人管理”;联想集团总裁柳传志 “办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”;;;;人材;小结;一个球队能够取得很好的战绩，并不代表他们每个人都很优秀。只有把他们每个人的某一特殊的才能发挥到极致，并能很好的架驭，这个球队才能取得胜利，这就是团队的力量。 一个企业只有找对人，才能成功。一个企业什么都可以授权，只有知人善任不可以授权。一个企业领导者要有知人善任的能力。 人不是企业最重要的资产，只有找对人的才是企业最重要的资产，才是公司最低廉的成本，否则就是负债；人才，是企业最低廉的成本，庸人是企业最高昂的成本；优秀的人才创造价值，庸俗的人浪费资源。 一个人95%的离职原因是假的，所以做为一个领导者要诚肯的问离职原因，这样才能找到公司管理的肓点；一个人的离职80%是由于人与人的关系，而不是任务完成不了，任务完成不了可以学习。 一个团队里面，信任是存在的基础。一个团队里面，领导者无事可做，才是最好的团队。 ;2-4 工作管理;授权不当;;;2-4-3 下达命令方式检视;;;;PDCA是周而复始，对持续改进，螺旋上升工作的一种科学的总结，是工作管理不可缺少的工具。;每攀登一步， 就做一次小结。;;2-4-5 授权不当-案例分析;小结;2-5 合作管理;;;2-5-2 优秀团队的基本特征;2-5-2 优秀团队的基本特征;;没有战斗力的团队;讨论：哪些因素会影响团队合作？;2-5-3 团队协作的5大障碍;第一障碍 缺乏信任;;伶牙俐齿，专做离间行为。;小结;2-6 激励管理;激励是公司的事情 重业务不重激励 激励等于奖励或者激励主要是钱的问题 我的激励没问题：下属工作都很努力/我属下都是哥们，都好说/属下好对付，给点小惠就行了/要什么激励，我有权利说敢不听或者谁不好好干我就炒了他 随意的激励：时有时无/时大时小/言行不一/因情而变;讨论：团队缺少激励管理会如何？;2-6-1 激励的重要性;;影响工作的有序开展;对公司先前所有的抱怨不再抱怨，表现出来的是公司的一切都很正常，不正常的在他们眼里也是正常的； 上下班比之前更准时，不迟到但也不多加一分钟的班，上班期间更“认真”了，但效率却比之前有明显下降； 对公司所有的制度、要求、方针无动于衷，漠不关心，以事不关己的态度对待公司的变化； 之前无论大事小事都很主动，现在开始变得平静中庸了，再没有任何建议，一切照章办事； 开始变成“和事佬”，什么事情都以“和”为贵，不愿追究真正原因，对本质工作不够深入。 团队内部不愿意协作，行动力迟缓，个人能力似乎有所下降。;;;;请自我诊断一下团队成员;;2-6-3 认识激励的本质;;;文化 氛围;项目;马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 保健因素； 激励因素。 弗鲁姆的期望理论 激励的效用＝期望值×效价 ;自我实现;自我实现;;需要层次理论与双因素理论的关系;你了解你的队员吗？ 您通常激励下属采用的是什么方法？请列举1-2个您认为激励效果最佳的方法。请注意：请不要列举您没有采用过的或您决定不了的。 ;建立信息收集渠道 建立尊重信任团结积极的工作氛围 开展团队建设活动，增强互动 利用各种会议，增强凝聚力 适时开展与员工的“一对一”谈话;用愿景引导人; 用利益吸引人； 用机制保障人； 用制度约束人； 用文化凝聚人； ;;你对你的下属了解吗、了解有多少？ 你经常与下属沟通交流分享信息吗？ 你是否常赞美你的团队成员？ 你上一次与团队核心员工的深度沟通是何时？ 员工是否愿意主动找你汇报或沟通工作？ 你是否经常会在非正式的场合和员工进行交流沟通？;这么一点小事不值得赞美呀？;