基于能力和业绩提升的ldquo;三位一体rdquo;人才培养和开发体系建设.ppt

基于能力和业绩提升的“三位一体”人才培养和开发体系建设 福建省电力有限公司 通道人才考核 谢 谢！ * 全员 培训 管理 全员 绩效 管理 员工职业发展通道 业绩提升 能力提升 三位一体人才培养和开发体系 业绩提升所需能力 业绩提升所缺能力 国网公司生产技能职业能力培训规范 气质 性格 大培训 大练兵 　大比武 科目制培训 学分制培训 贴身式培训 带动式培训 强化式练兵 自选式练兵 金字塔竞赛体系 飞行考试 区域竞赛 形成“冬学春考、夏练秋赛”四段循环培训模式 　　 　　1.科目制培训：引入军队“科目制”培训的基本原理 　　－－基础性 　　－－进阶性 　　－－选择性 　　 　　2.学分制培训：引入高校“学分制”培养的基本原理。 　　 　　员工必须完成本岗位科目学习，获得学分并经考核合格后方能上岗。 　　员工完成高一级岗位科目学习，获得学分并经考核合格后方可作为高一级岗位的备岗人员。 　　3.贴身式培训：实践证明现场师带徒培训为最直接有效的培训模式。 　　带理论，共同进步 　　 　　带技能，共强素质 　　带项目，共研成果 　　带作风，共树形象 　　带业绩，共促发展 　　4.带动式培训：为充分发挥公司系统内外各类培训资源作用，带动员工队伍整体素质提高，省公司深入开展了“三带”活动，即： 大局带小局：发挥内部先进组织的作用 首席带新人：发挥内部先进个人的作用 厂家带客户：发挥外部先进厂家的作用 　　 　　5.强化式练兵：针对“短板”开展强化式练兵。 　　6.自选式练兵：员工自选需培训的技能项目。 　　7.构建金字塔型竞赛体系：建立参与面逐层扩大，参与人数逐层增加的“金字塔”型竞赛体系，实现“学练干”的有机结合。 　　8.创造区域竞赛新模式：探索化大为小、化整为零的竞赛新方式，实现缩小区域差距，提高整体技术技能水平的目的。 　　9.健全“飞行考试”常态检查机制：采取突击抽考的形式，对生产一线技能人员进行实际技能考核，检验基层单位培训、练兵实效。 全员绩效管理信息系统支撑平台 全员绩效管理 结果 运用 子系统 绩效 制度 子系统 绩效 指标 子系统 绩效 评价 子系统 实施 反馈 子系统 　　 　　在指标体系设计上，企业绩效分成基本指标、关键绩效指标、一般指标、鼓励指标。 　　 　　基本指标：只罚不奖 　　关键绩效指标：有奖有罚，权重占８０％ 　　一般指标：有奖有罚，权重占２０％ 　　鼓励指标：只奖不罚 　　 从建立高绩效企业的角度设计绩效考评体系，针对不同类别人员采取目标管理和工分管理相结合的考评方式。 　　企业负责人采取关键绩效指标完成情况考评模式； 　　管理岗位员工采取工作计划和指标相结合的绩效合约考评模式； 　　生产岗位员工采取精益工分考评模式的绩效管理模式。 立 体 化 职 业 生 涯 发 展 通 道 首席 工程 师 首席 技师 管理、技术、技能通道级别 传统职业发展 通道 行政 职务 行政通道级别 行政 专业 首席 管理 师 一 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 管理通道 50人 技术通道 100人 技能通道 300人 通道级别 基层单位人才称号 省公司人才称号 省级（国网）人才称号 国家级人才称号 人才通道 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 ……级 ……级 ……级 N+6级 N+5级 N+4级 N+3级 N+2级 N+1级 N级 副处级 正、副 科级 班组长 专责级 构建与薪酬等级相挂钩的激励机制 人才等级 薪酬等级 岗位等级 打破定律 原有定律： 员工只有 跻身行政 管理岗位 才能得到 合理待遇 新秩序： 员工在各 自通道序 列中都能 得到合理 的待遇 首席工程师的选拔标准： ①在设备运行、维护、检修、事故处理、客户服务及新技术推广应用等日常工作中，或在重大工程项目（大修、技改、基建）的前期、建设、设计、施工、监理、调试、投产等各个环节中，解决了关键或复杂问题三次及以上，效果显著，贡献突出。 ②主要参与编写或修订的规定、规程、规范、标准（管理标准、技术标准、工作标准）等，至少一项在国网公司系统处于先进水平。 ③主要参与的省公司及以上科技项目成果获得二等奖及以上。 ④至少在国内核心期刊上发表能代表本人专业理论水平的论文一篇。 ⑤提出的合理化建议获得三等奖及以上。 ⑥选择2名员工作为培养对象，制订培养计划并完成；已是首席的，在“首席带新人”工作考核中评价中被省公司表扬。 ⑦每年承担省公司教学任务80课时及以上。 ⑧本人或培养对象在专业评比中获得省公司个人荣誉一次。 首席工程师的职权： 1. 主持系统内重大科研项目或生产、技术的疑难问题攻关项目，有权建议项目组组成人员。或