第二章招聘与配置简答论述题汇编.doc

第二章　招聘与配置 1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。 理论渊源是什么？ （一）“胜任特征”一词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 （二）岗位胜任特征的分类 按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等； 人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。 按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。 个人胜任特征是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征； 组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征； 国家胜任特征是指一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等。 按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任 特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 （1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。 （2）行业通用胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。 （3）组织内部胜任特征（Intraorganizationcompetence）属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识（如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等），公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。 （4）标准技术胜任特征（StandardTechnicalCompetence）属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。 （5）行业技术胜任特征（TechnicalTradecompetence）属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。 （6）特殊技术胜任特征（IdiosyncraticTechnicalCompetence）属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 4．按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。 鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等； 基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。 组织承诺 财务核算能力是基础性胜任特征 补充问题： （1）简述胜任特征的定义及含义（或概念及内涵） 概念：略 含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完 成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的、不是指(表面的)年龄、性别、面容、知识等外显因素。该定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。 （2）简述胜任特征模型的定义、含义及分类 （一）定义：“胜任特征模型”是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群