关于薪酬和人力资源运营方案.docVIP

目前招聘的职员应该是从事近年开始兴起的“人力资源外包”业务，我们都知道人力资源基本包含八项内容： 1、人力资源规划人力资源需求供给分析2、招聘筛选，猎头，选拨录用优秀适合企业发展的人才3、薪酬福利保险制度工资福利制度激励员工努力工作4、绩效考核考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据5、培训培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要6、劳动关系管理处理劳动合同以及员工关系7、人员调配综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上8、人事工作每一个企业与行业的标准都会有区别，也没有一个硬性规定说占到多少比例叫合理。这需要根据每一家公司的实际情况以及的经营理念来确定。薪资占营业收入比例在10%-20%的区间在设计薪酬的时候需要把握个重要的原则：就是能够薪酬福利化避税　　由于目前我国对个人工资薪金所得征税时，按照固定的费用扣除标准做相应扣除，不考虑个人的实际支出水平，这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下，为员工支付一些服务的费用，并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除，减少员工货币工资，企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出，而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的(具体比例参考各地税收政策)，这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担，又为员工提高了实际可支配收入，可谓一举多得。 　　案例5：某公司员工小王月薪5000元，每月房租800元，上班交通费用400元，工作午餐费用200元，小王每月剩余的可支配收入实际为=5000-[(5000-2000)×15%-125]-800-400-200=3275(元)。 　　若公司为其提供集体宿舍，并安排集体宿舍至上班地点的班车，并解决工作午餐，工资调整为3600元，则小王每月的实际可支配收入为=3600-[(3600-2000)×10%-25]=3465(元)。 　　两者相比，节税190元，全年节税2280元，企业既减少了所得税的应税负担(一般在20%以上)，员工又得到了实惠，且便于管理，可谓一举多得。应该注意的是，企业为员工提供的福利不能为现金或其他购物券。一般来说，企业可供选择的免税福利有：提供免费的工作餐，且必须是不可转售的餐券;提供上下班交通工具或车辆;提供含家具在内的宿舍或住宅;提供补充的养老保险或企业年金;或多缴纳住房公积金(当地政策许可的上限以下);提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等;提供员工继续教育经费或其他培训机会;提供员工子女教育基金或奖学金。 　　不具备提供上述福利能力的中小企业可以根据企业的实际情况，给予员工在教育、交通、通讯、子女医疗等方面一定的报销幅度，也可以达到员工薪酬福利化，但各项福利列支应为政策准许。另外要考虑员工不同的福利需求，切忌为了单一的避税目的而搞一刀切，发掘员工个性化的福利需求，提高针对性的福利，还能体现对员工的人性关怀，提高员工积极性，可谓一举三得。 　　四、避开无效纳税区间的节税策略 　　国税发[2005]9号文件中存在9个无效纳税区间。这些无效纳税区间有两个特点：一是相对无效区间减去1元的年终奖金额而言，随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。 　　如年终奖为6100元时，相应的个税为585元，税后收入为5515元;而年终奖为6000元时，应缴的个税为300元，税后收入为5700元。可以看出：税前收入增加100元，税后收入减少185元。 　　无效纳税区间另一个特点是，每个区间的起点都是税率变化相应点。主要有四个常见的无效区间：6001～6305(元)，24001～25294(元)，60001～63437(元)，240001～254666(元)。 　　筹划人员在选择年终奖时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如选6000元、24000元、60000元、240000元等。因为按照这些金额适用税率将较低。 　　五、用足国家税收政策的节税策略 　　国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：(1)独生子女补贴;(2)托儿补助费;(3)按国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助;(4)冬季取暖补贴;夏季防暑降温费;(5)按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金;(6)按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等;(7)生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税;(8)个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分;(9)个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益