大学生培训体系建设课题组解释.pptVIP

努力成果——大学生入职手册 完整策划方案 努力成果 兼容性良好，适应内外环境变化 流程简洁，可操作性强，实施效率高 符合需求目标，内容完整明确 培训体系层次分明，职责清楚 以能力提升，行为改变为核心 评 估 体 系 建 立 原 则 六、培训效果评估方案 评估方法 B E C D A 问卷调查 直接观察 闭卷考试 测试和模拟 档案记录分析 六、培训效果评估方案—评估基本方法 评估内容 评估时间 评估要素 评估主体 前 反应层次 衡量学员对具体课程，讲师与培训方式的满意度 学员 讲师 京博商校 学员 商校负责人 中 学习层次 衡量学员对培训内容培训技巧，概念的吸收与掌握程度以及心态的转变 培训内容 答辩 阶段分享 商校负责人 后 行为层次 衡量学员培训后的行为改变是否因培训所致 培训内容 学员上 级领导 结果层次 衡量培训给公司业绩带来的影响 学员业绩 人力资源部 学员单位主管 六、培训效果评估方案—培训评估的四级层次 反应层次 讨论提纲：做一个小组讨论的访谈提纲，作为课程完成后小组的讨论中心问题，以期通过小组性的讨论收集京博大学生的意见，作为后期改善培训计划，提高培训效率的重要信息。 问卷调查：在培训结束之后，由政委发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查。之后，由政委对问卷进行回收。或者，可以由商校管理者或者政委将培训评估问卷通过电子邮件的形式，发放给各个学员，要求学员填写完毕之后回发给商校管理人员。 六、培训效果评估方案—反应层次效果评估 六、培训效果评估方案—反应层次效果评估（问卷） Company Logo 填写自我估 量评价表 培训前的 初始评估 撰写评 估报告 前后评估 结果对 比分析 培训后 二次评估 再次填写估 量评价表 六、培训效果评估方案—学习层次评估 学习层次：知识、技能、态度的评估 行为估量法：比较培训前评估结果与培训后二次评估的结果， 从差异分析了解培训内容是否得到了应用 行动计划法：行动计划是学员为了将培训中所学的内容转化到 工作中，而做出的具体安排和承诺。行动计划有 助于帮助培训师评估学员在多大程度上将其在培 训中所学运用到工作中去。学员在培训期间制定 行动计划，包括完成与培训项目有关的特定目标 的具体步骤，以及完成的截止时间。 六、培训效果评估方案—行为层次评估（行为的改变） 记录工作后业绩 比较分析 撰写评估报告 绩效层次的评估：主要是测量培训的效益性，即培训是否改善了组织的绩效。 这一层次的评估反映了培训对组织的影响，体现了企业培训的最终目的，是企 业最重要的培训效果，也是企业高层管理者最关心的、最具说服力的评价指标。 人力资源部获取 最新的个人工作 业绩信息和其所 在部门的工作业 绩的信息，并做 详细记录。 进行绩效对比， 通过分析工作质 量、数量等方面 的变化，来确定 学员个人和组织 的绩效改变趋势。 为公司确定重点 培养对象，做好 公司的人才储备 形成完善的人才 培养机制。 缺点：评估复杂，需要更为详细的岗位调研和大量的人力投入。 六、培训效果评估方案—绩效层次评估 D B C 1 基础物品 大学生培训工资 授课人上课费总和 服装等其他 预算经费大致涉及一下几个方面 七、大学生培训预算—费用构成 七、大学生培训预算—财务预算表 七、大学生培训预算—财务管理表 Company Logo 发展需求 经济上 管理上 可持续性 八、可行性分析 大学生培训体系建设势在必行 九、相关说明—研究方法 文献研究法：通过百度、google学术搜索、参考腾讯以及华为公司的员工培养体系（如导师制度：即是腾讯公司一直执行的员工培养方式），中国建设银行的相关培训体制建设方式，结合京博的实际需求和往年培训情况，尽可能的优化完善我们的大学生体系建设方案。同时参考了《员工培训与开发》人力资源系列丛书。 问卷调查法：将研究问题进行量化处理，通过发放问卷这种结构化方法对企业员工进行调查，为后续研究做准备，包括量表设计和修正、选择被试、问卷发放、回收和预处理等环节。通过后期的分析整理，做较为详细的数据分析从多角度考虑京博大学生培训的实际需求。 九、相关说明—不足 由于时间和个人能力有限，缺少对各个产业公司的深入调研和各工作岗位情况的详细评估，很多方面的内容只能借助自己的了解和相关资料