内在新酬比外在新酬更有价值.docVIP

一、主要观点：马斯洛“需求层次理论”，赫茨伯格的“双因素论”将公司付给员工的各项奖励分为了两部分：外在主要是指为受聘者提供的可量化的货币基本工资、奖金等短期的，股票期权、股份奖励等长期的住房、福利；指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种主要指对公司的满意度，学习和能力的开发（即培训）机会，提高个人社会地位的机遇，能吸引自己的公司文化，良好的人际关系和工作环境，以及公司对员工的表彰等。??? 　　人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 　低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。??? 　　高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。事实上和外在都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神激励动力。因此，在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。赫茨伯格的“双因素论”美国学者赫茨伯格的“双因素论”指出，在激励中可分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全、社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，而不会产生满意，这类因素（如工资、资金、福利等）属于外在范畴；满足员工自尊和自我实现需要，具激发力量，可以产生满意，从而使职工更积极的工作，这些因素属范畴。 二、具体分析：外在薪酬和内在薪酬的功能比较（内在薪酬激励作用的案例） 外在薪酬：员工角度，经济保障职能：为员工提供有竞争力比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。为员工提供有竞争力使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工这对于行业内的领先公司，尤其必要较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。内在薪酬的激励虽然是非货币化并难以量化的，但我们研究薪酬的经典著作中常提到这样一案例：在美国，著名的华盛顿大学的教授薪水一直比同类大学教授薪水低20％，但他们却泰然面对，因为他们留恋西雅图美丽如画的湖光山色。西雅图位于北太平洋岸，华盛顿大学毗临华盛顿湖，水域星罗棋布，天气晴朗时可见美洲最高的雪山之一———雷尼尔山峰，另外还有一息尚存的火山———圣海仑火山。 华盛顿大学的教授认为，湖光山色的美景值得以20％的薪水来“换取”———这就薪资的替代效应，这就是内在薪酬发挥的重大作用。其实，我们平时随处可见这样的情形：许多原本能拿高薪的人并不急于去拿高薪，而是拿着并不太高的薪水活得挺自在。如有的人留恋单位的人际关系挺融洽；也有的人留恋单位领导的通情达理；更有人留恋工作的轻松和工作的弹性等。这些内在薪酬使员工带着愉快的心情做好每天的工作，他们把目前所拥有的种种“条件”替换了原本该得的薪水———这便是发生在我们身边的内在薪酬的替代薪资效应。从某种角度讲，非货币化的东西能为人们带来比货币化的物质刺激更具意义和更有价值的东西。试问，如果80％的薪水＋20％的薪水替代品≥100％的薪水不能成立，人才为何不涌向可拿100％薪水的地方提高个人社会地位的机遇高薪挖人——给自己戴手铐特别是在一些新兴的行业中，经常会看到，某个企业为了挖人，至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似，级别相同的人的不满，公司内部的薪酬地震，这无疑是给自己戴上了手铐使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力——人本理念 现代企业中，以人为本的思想已经渗透于管理之中，这一思想的根本精神是对人的尊重，对人的关怀，强调人的自我实现，Intel的高层管理者认为“人是Intel的最珍贵的宝藏”。Intel 的人本理念强调尊重每一个员工，使员工在工作中得到自我实现，员工在企业营造的文化氛围里，从工作本身取得了很大的满足感，或工作充满兴趣，乐趣和挑战性、新鲜感；或工作取得成就，发挥了个人的潜力，实现