自考本科《人力资源管理》毕业论文：论企业人才激励与薪酬管理.docxVIP

自考本科《人力资源管理》毕业论文： 论企业人才激励与薪酬管理 摘 要 21世纪最缺的是人才，但不缺人，企业间的竞争便是人才的竞争，在当前经济形势下，充分发挥人才优势，对企业发展尤为重要。人才在社会上相当宝贵，对企业也是这个道理。它关系到企业的生存发展与生死存亡，社会与企业应当重视人才。但是人才的流动性很强，好的人才对社会和企业的作用很大，企业要如何才能留住他们呢？关键在于企业对人才的重视和在薪酬的管理上要做到位。怎样建立一套适应企业发展的人才激励机制且与之配套的薪酬管理体系，激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分企业面临的重要问题。薪酬不仅不是激励的因素,还是使士气低落的主要祸首,在企业留人时,最不重要的就是薪水的上涨。错不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不对,物不能尽其用,人不能展所长,就只有暴殄天物了。事实上,金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。本文首先提出我国薪酬管理存在的问题，并在分析了其产生的深层原因后，针对这些问题提出了解决对策。 关键词 企业；人才激励；薪酬管理 1 引言 当今社会，受宏观经济调控的大环境影响，企业面临巨大考验，商业竞争越来越激烈，要想取得好的业绩是难上加难，面对这样一个大的市场环境、经济环境，一个团队的士气显得尤为重要，一个士气低落的团队是无法取得成功的，最终将无法立足于发展而走向衰败。如何更好的激励员工是企业是否可以成功与发展的关键因素。在现代知识经济背景下，要想实现企业管理走向现代化，就必须要学会向国际标杆企业学习，建立起一套完整的人才激励机制和薪酬管理方式才是企业走向繁荣的关键点。 2 我国企业人才激励与薪酬管理现状 首先，我国大部分企业都还没有建立起一套能促进企业员工团结积极的企业文化，这就使得大部分企业的竞争力不足，往往会形成一种大锅饭，你好我好大家好的慵懒局面，未能激发员工的主观能动性，其次，缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力，现在员工大部分都是80、90后的有文化有知识的大???生，他们不缺活力与斗志，由于这样一批人的成长环境和性格使然，他们渴望被认同与尊重，若企业缺乏人性化的管理，很难使这样一批知识青年表现出对企业的忠诚度，进而难以形成凝聚力，导致跳槽频繁。 3 企业人才激励与薪酬的原则 3.1 效率优先，兼顾公平的原则 公平原则是激励机制的首要原则，党的十六大六中全会指出“完善收入分配制度，规范收入分配秩序。坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加强收入分配宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平。完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度，根据亚当斯公平理论，当员工感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所获得报酬与投入的比值相等时，就认为是公平的、合理的，就能心平气和，心情舒畅，努力工作，相反，当员工发现这种比值不相等时，就会产生不公平感，产生满腔怨气，从而带来消极影响。因此，应突出效率、效益，合理拉开差距，发挥工资分配的激励和约束作用。一方面，企业工资水平要与效益、效率挂钩，鼓励企业减人增效，不断提高劳动效率和经济效益；另一方面，员工的工资收入与其业绩、贡献挂钩，在职位描述和职位评估的基础上，按照职位说明书要求建立科学合理的考评体系，严格考核，真正做到“奖勤罚懒、奖优罚劣”。同时，对老、弱、病、残等职工的既得利益予以兼顾，实行“理性竞争、有情操作”。 3.2 实现物质激励与精神激励相结合原则 首先，在工资分配中应突出岗位因素，以职务分析、岗位评价为基础，建立合理的职位体系和职位结构，实行高岗位、高工资、高激励、高风险，工资分配与劳动力市场价格逐步接轨，理顺企业内部劳动力价格关系，促进人力资源的合理配置。其次，物质激励是激励的主要模式，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，其主要表现形式是正激励（包括发放工资、奖金、津贴、福利等）和负激励（如罚款等）。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，也是目前国内企业使用得非常普遍的一种激励模式，但事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬，企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励科技人员，发挥榜样的激励作用。 3.3 不断创新，综合多种激励机制相结合的原则 人都有喜新厌旧的特点，员工