从HR角度看求职者.ppt

* NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。 对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，问题的背后一定有面试官隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。 问题 下水道的井盖为什么是圆的？ NO. 4 动机式问题：意欲何为 定义：了解应聘者为何变换工作，在工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。 目的：了解应聘者求职的真实动因，及其价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 对策：企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不要违背自己意愿而一味迎合，以免误人误己。 问题 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ NO. 5 情境式问题：身临其境 定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。 目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的规范。 对策：平时工作中养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过实践完善。学习知识管理的方法。 常见表现形式 文件筐 无领导小组 * 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断。 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上。 * NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。 目的：测试应聘者的心里素质，有时也可用于测谎。面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，慎用压迫式问题，避免引起争吵。 注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱。 引入式问题 行为式问题 应变式问题 动机式问题 情境式问题 压迫式问题 它们各是哪类问题？ ——保洁公司对应聘毕业生的面试提问举例 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 * 考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主 问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主 初试 考察点：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主 问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主 复试 初试看素质，复试看能力 * 相信自己， 你可以！ aoturen “大兵老师” Q QE-mail：steven@ Sina微博：@凹凸人网大兵老师 操作流程结构化 举例说明500强中不同性质企业对求职者的能力素质着重点的差异性，并得出企业通用的素质。 * HR筛选简历有4S/5S/7S/8S/15S就能决定一封简历去留的说法。请根据自身经历说明为什么会这样。 不要怕麻烦，一份简历只针对一个职务 应聘人备注 什么是胜任素质模型 描述某个岗位人所应具备各种素质的是 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 寒暄介绍 了解基本信息展开话题 深入挖掘多方求证 释疑解惑确认动机 做出决策后续安排 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 行为式问题的步骤 常表现的形式还有： 文件筐 无领导小组 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 HR是如何招聘面试？ 就业指导系列课程 主讲人： 大兵老师 ——从HR视角看求职 目 录 招聘从何而来 选人标准