如何进行绩效考核讲解.ppt

请在坐的各鑫腾龙精英思考 为什么要进行绩效考核？ 绩效考核的原则是什么？ 你准备如何在自己的部门开展绩效考核？ 为什么要进行绩效考核 一 战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核当中，使公司的战略得到实施。 为什么要进行绩效考核 二 管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。 为什么要进行绩效考核 三发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度。同时及时发现制约公司发展的瓶颈。 考核维度 考核维度是指对考核对象在考核时从不同角度、不同方面进行的考核评价。包括绩效维度、能力维度、态度维度。其考核对象不同，所应用的考核维度也会有区别。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、在不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《任务绩效指标标准库》。 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥程度。指标定义详见附表。 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）对团队协作精神的发挥。指标定义详见附表。 态度：指被考核人员对待本职工作的心态。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性四个方面。指标定义详见附表。 能力：指被考核人完成各项专业性管理活动或任务所应具备的特殊能力和岗位所需素质能力。 任务绩效指标设立的原则 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核周期相一致； 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须对被考核人有所影响； 重要性：指标项不宜过多，主要关注对公司经营绩效有直接影响的关键指标，最多定义出5—8个； 一致性：各级目标应保持一致，下级目标要以分解、完成上级目标为基准，否则所选目标可视为无效； 挑战性：应使被考核人经过努力才可以达到； 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不能由上级指定就算。如果双方无法达成一致时，二者的共同上级（上级的上级）具有最终决定权。 任务绩效指标的设立原则 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定出被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考核指标的更改需经被考核人以及直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改才能生效。 考核指标权重的定义 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以作为考核申诉的处理依据。 指标评分考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见下表2。 表2 考核评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标 实际表现明显超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，达到100%以上（不含100%） 实际表现达 到预期计划 /目标或岗 位职责/分 工要求，达 到（95%～ 100%）（含） 实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，有 明显不足或 失误（90%～95%）（含） 实际表现未 达到预期计 划/目标或岗 位职责/分工 要求，有重 大失误 （90%以 下）（含） 绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五等级，具体比例： 表3 个人业绩考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优 良 中 基本合格 不合格 比例 10% 15% 50% 15% 10% 月度考核 月度考核对象为各部门经理（主管）（中基层正副职）、部门一般职员、操作工人。 被调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满再参加考核。 月度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 部门经理（主管） 表4 部门经理（主管）考核维度、权重表 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标 70% 直接上级 月度工作计划(重要任务) 管理绩效 部门人员管理情况 30% 部门管理费用预算和成本控制 部门一般职员与工勤人员 表5 一般职员考核维度、权重表 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标完成情况 70% 直接上级 解决问题能力(重要技能