如何实现人力资源合配置与管理探讨.doc

论文摘要 　论文摘要:随着我国经济的发展，计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在诸多的不足使得人力资源未能发挥其应有的效率。要切实解决这些问题就必须针对具体的实践对中小企业人力资源管理进行一定的创新以适应时代的发展需要。本文笔者旨在通过管理学的相关理论从目前中小企业人力资源管理中取得的成绩与存在的问题入手对中小企业人力资源管理进行创新提供一定的建议和措施。这些理念体现了中小企业人力资源实践与创新。人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体 现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。处理好了“人”的问题，才能使企业的各项建设更加顺利的进行下去。人力资源作为资源之一，是政府机构、企业、社会团体等一起组织发展的核心，为了组织可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进组织的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理、国有企业当前现状及存在的问题，并在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。 关键词：民营企业;人力资源;合理配置;管理 　　一、我国企业人力资源配置的现状 　　（1）人员结构失衡，整体素质偏低 　　随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。 　　（2）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 　　我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 　　（3）人力资源的开发动力不足 有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。 人力资源的配置不够优化 　　人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。中小企业要突破人力资源的瓶颈必须从治理结构去思考，光从人力资源部门去折腾，经常换HR主管，是没有用的。人力资源的责任，绝对不是靠人力资源部门的几个人就能担当得了的。实践证明：人力资源的管理责任一定要通过治理结构的优化，让各层管理者都来承担人力资源管理的责任才是有效的管理。也就是说：中小企业能力的提升，绝对不是靠员工的能力提升，首先是靠老板的领导力、高层的管理力和中基层的执行力的提升。如果没有领导力的提升，就谈不上员工能力的提升，所以，在帮助一个中小企业在构建人力资源体系的时候需要从经营的角度，从治理结构的角度来思考人力资源的问题，中小企业不仅要关注人力资源的专业职能建设问题，更重要的是创建优化而高效的人力资源治理系统。 某阀门企业的老板正确地说，企业经营的本质是经营人才，什么是经营人才？我们提出来一个“人才经营的金三角”。为了驱动企业人力资本，让人力资源优先发展与价值增值，我们提出人力资源要优先发展，人力资本要优先投资的理念，就是通过人力资源的机制，通过人才的经营去提升本企业人才的价值。 　　二、建立人力资源的合理配置与管理制度 　　（1）转变观念，加大人力资本投资 要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。 把合适的人放到合适的岗位 ，合理配置