6企业绩效管理体系研讨.ppt

第六章 企业绩效管理体系 企业绩效与绩效管理的概念 企业绩效的概念 指企业管理活动的效果和效率。效率是为效果服务的。企业绩效包含两层意思，一个是组织绩效，也就是组织的最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。 绩效管理——广义与狭义 广义绩效管理：对企业战略目标进行分解、细化，将其落实到部门和个人，从而提高企业经营业绩的过程。 狭义绩效管理：对目标的实现程度进行考核并根据考核结果作出奖惩的过程。 绩效管理的构成 绩效管理体系职责分工 各级管理者在绩效管理实践中的责任和作用 目标管理及关键绩效指标体系 关键绩效指标体系的概念及作用 关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标。 KPI将员工的工作与公司远景、战略及部门目标相连接，使每一个员工的个人绩效与部门绩效和公司整体效益直接挂钩。 KPI保证员工的绩效与内、外部客户的价值连接，共同为实现客户的价值服务。 关键绩效指标特征 关键绩效指标应该符合SMART原则： 1、必须是具体的（specific) 2、必须是可以测量的 (measurable) 3、必须是可以达到的 (attainable) 4、必须是具有相关性的 (relevant) 5、必须以时间为基础 (time-based) 绩效管理实践中的几个问题 绩效标准的量化方法 （1）用数字表示； （2）用时间表示； （3）用行为表示（以发生或不发生判定）； 确定绩效指标权重时应考虑的因素 1、工作的难易程度 2、工作量的大小 3、领导的导向 4、市场竞争因素 5、短板原理（企业整体绩效取决于系统最短的那块板） 绩效计划确认阶段应注意的问题 绩效目标和计划与被考核者的工作职责是一致的； 被考核者的工作目标与公司的组织的总体目标紧密相连； 考核双方对被考核者的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、在完成任务过程中享有的权限都达成了共识； 考核双方都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确了考核者所能提供的支持和帮助； 形成双方确认的文档，该文档中包含员工的工作目标、衡量工作目标完成情况的标准或者方法、各个工作目标的权重，并且考核者和被考核者都在这份文档上签字确认。 绩效评价的常见方法 图尺度评价法 关键事件法 交替排序法 配对比较法 强制比例法 图尺度评价法 也叫等级评价法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考核者针对每一个绩效指标、管理要项按照给定的等级进行评估，然后再给出总的评估。这种方法的关键在于评价等级说明。如下图所示： 关键事件法（一） 考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非常寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在每隔一段时间，比如一个季度或者半年，考核者和被考核者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。 关键事件法通常可作为其他绩效考评方法的一种很好的补充。它在认定雇员特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。 关键事件法（二） 工厂助理管理人员工作绩效评价实例 交替排序法 根据绩效考评要素对员工从绩效最佳到绩效最差进行排序。 操作方法： （1）将需要进行考评的所有被考核者名单列举出来； （2）根据评价标准，挑出员工中绩效最好的和最差的； （3）在剩下的被考核者中再挑出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被考评的对象都被排列在表格中。 配对比较法 将被考核者两两比较，每一次比较时，给表现好的员工记“＋”，另一个员工就记“－”。所有员工都比较完之后，计算每一个人“＋”的个数，依次对员工做出评价。谁的“＋”的个数多，谁的名次就排在前面。 强制比例法 按照一种提前确定的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。 下表是一个预设的强制比例实例。 360度绩效考核 绩效考评中常见的问题 绩效评价标准模糊不清 晕轮效应 居中趋势 偏松或者偏紧倾向 考核者的个人偏见 如何避免在工作绩效评价过程中出现的问题 确保评价者对在绩效评估过程中容易出现的问题有清楚的了解； 比较各种评价工具的优缺点，选择适当的绩效评估工具； 对评估人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势等问题的培训； 使用明确的、加以界定了的工作绩效要素； 使用较为客观的评估人员来进行绩效评估； 使评价人与被评价人能够有频繁的日常接触； 建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效评估结果进行审查的制度。 案例分析 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景