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浅谈用人单位试用期解除劳动合同的法律风险防范 浅谈用人单位试用期解除劳动合同的法律风险防范 一、引言 　　优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，如果员工无法满足工作要求，就面临被淘汰的命运。辞退员工，不管是对企业来说，还是对员工来说，都是非常沉重的话题，也是双方都不愿意看到的。对人力资源经理来说，又是最难处理的工作。辞退员工很容易引发劳动纠纷，甚至引起劳动仲裁和诉讼案件，如果处理不当，会对公司的正常营运产生影响。实践中，很多企业错误地认为试用期可以随便辞退员工，不用经济补偿，导致在劳动争议纠纷中屡屡败诉，承担相关的法律风险。 　　二、正确适用法律是防范法律风险的前提 　　用人单位防范法律风险，就要正本文由论文联盟http://www.LWlM.COm收集整理确适用法律，这是基础与前提。用人单位行使单方解除劳动合同，通常依据《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的①的规定。其中第一款适用于用人单位在试用期行使解除劳动合同；第二款至第六款适用于用人单位在劳动合同履行期间，行使解除劳动合同的条件。我国《劳动合同法》第十九条第三款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期②。可见，《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形，在试用期内都能适用，并且不需支付经济补偿。本文所论述的，也是通常我们所说的，在试用期内用人单位单方解除劳动合同，是《劳动合同法》第三十九条第一款规定的情形。 　　三、证据充分是防范法律风险防范的关键 　　在劳动争议纠纷中，只有足够的证据才能证明案件事实。获取保留确实充分的证据是用人单位防范法律风险的关键。 　　（一）举证责任分配 　　《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果③。本条第一款是指劳动纠纷中的谁主张谁举证原则，现在处理劳动争议时多是依据这条规定进行的。第二款讲的谁存证谁举证的原则。由于劳动关系双方有人身关系，入职后劳动者就要遵循单位的各项规章制度，接受单位管理，如果出现劳动纠纷，用人单位掌握并承担更多的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果④。由以上法律规定来看，出现劳动争议后，用人单位必须保留掌握和管理的证明材料，这对用人单位来说是法定义务，必须履行，同时这也是用人单位防范法律风险的重要措施。在试用期内，如果用人单位单方要解除劳动合同，???要指出其做出的解除合同规定符合法律规定，并履行了相关程序。 　　（二）保存充分的证据 　　根据上述的举证责任分配，笔者认为，用人单位要防范在试用期间单方解除劳动合同的法律风险，即适用《劳动合同法》第三十九条第一款规定的情形而单方解除劳动合同时，须提供充分的证据证明以下事项：第一，用人单位存在明确的录用条件，并已向劳动者告知或公示。第二，制定的考核标准合法有效。第三，立并保存考核记录，并且该记录足以证明劳动者在试用期间不符合录用条件。 　　1.存在明确的录用条件并已公示 　　适用试用期间被证明不符合录用条件，要正确辞退试用期内的员工，用人单位首先要证明存在明确的录用条件，并已向劳动告知或公示。为此，有效的操作方法主要有：（1）在招聘广告中，用人单位要明确自己的招聘录用条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。但需注意的是，招聘广告中不应当包含歧视性条款。（2）在《员工招聘登记表》上印制录用条件，应聘人员填写好要签名确认。（3）在劳动合同的条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 　　2.制定合法有效的考核标准 　　试用期考核是一种专项考核方式，是用人单位针对试用期员工进行的。试用期考核结果是非常重要的，会决定员工是否会继续留在用人单位，如果考核不合格，会直接辞退。在人力资源管理实务中，通常以下方式确定员工的考核标准：一是以劳动合同中约定的工作任务、工作量为标准进行考核。二是参考企业岗位说明书中对岗位职责、任职要求进行具体、详细的规定进行考核。三是企业制定规章制度，明确考核标准。由