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试论我国高校的绩效考核工作 试论我国高校的绩效考核工作 随着现代企业绩效考核制度越来越成熟，我国事业单位于2010年开始全面实施绩效考核。所谓绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。①但是，如何在高校建立科学合理、公平有效的绩效考核制度是一个值得思考的现实问题。 　　一、我国高校实行绩效考核的目的及意义 　　绩效考核无论是在公司企业还是在高等院校都是人力资源管理中的一个重要部分。我国高校实行绩效考核的目的究竟是什么，仅仅是作为教职员工年底评优、职称晋升的依据吗？当然不是，高校人事部门要做好宣传和引导工作，让广大教职工清楚地知道实行绩效考核的意义。我国高校实行绩效考核，一方面可以将考核结果作为岗位聘任、年底评定以及职称晋升的依据；另一方面可以通过绩效考核调动教职工的工作积极性和主动性，使广大教职工清楚地了解自己的实际工作情况，好的地方继续坚持，不足的地方在今后工作中加以改正。这既有利于教职工充分发挥自己的才能，同时也有利于学校的整体发展。对于人事部门来说，可以借助绩效考核全面了解和掌握教职工的实际工作情况，针对教职工在本文由论文联盟http://www.LWLm.coM收集整理工作中暴露的问题采取一定的措施来帮忙解决，从而有助于更好地开展管理工作。因此，人事部门对高校实行绩效考核的宣传和引导十分重要，要让广大教职工真正明白实行绩效考核的目的和意义，消除他们的错误想法，使他们能够积极配合并认真参与到绩效考核的工作中去。 　　二、我国高校在绩效考核实施过程中存在的问题 　　自2010年我国事业单位开始实施绩效考核后，各大高校也逐步开始实行绩效考核，绩效考核工作成为各大高校人事管理工作的一个核心环节。考核工作能否做到公平、公正、合理，直接影响教职工的工作热情和工作积极性。然而，由于各种原因，我国高校在实施绩效考核的过程中出现了各种问题，不仅打击了教职员工的工作积极性，也在一定程度上影响了高校教学管理工作的正常开展。 　　（一）绩效考核只重视结果，不重视过程 　　高校在实施绩效考核的过程中，由于管理层较为重视对教职工的考核，通常由人事部门下达通知、开会布置考核工作，声势十分浩大，持续的时间也比较长。但是，由于高校仅仅是根据考核的结果对教职工的工作给予评价，对考核结果为优的教职工给予一定的奖励，经常是为了考核而考核，考核结束后也不会再进行总结。具体到对教师的考核上，很多高校往往只对教师承担的课时量、发表的论文量等方面进行评价考核，并没有重视教师是如何完成这些课时量和论文量的，对教师在教学过程中出现的困难没有及时给予帮助，出现的错误也没有给予纠正，这很容易导致考核工作的片面性，影响教师的工作积极性。因此，表面上看起来声势浩大的考核工作，由于只关注最后的结果而导致考核起不到应有的作用。 　　（二）绩效考核标准不够科学、严谨，缺乏针对性 　　目前，许多高校在绩效考核方面是参考《事业单位工作人员考核暂定规定》来执行的，但高等院校不同于其他事业单位，主要是对教师的工作进行考核。一般来说，高校在教学体系上是由不同的学院设置不同的系、不同的学科，不同的系与学科之间存在较大的差异。高校在绩效考核标准的确定上，为了达到所谓的公平、公正，往往没有根据不同的岗位来细化不同的考核指标，而是由学校人事部门根据相关规定条款和管理层的意愿来设定较为笼统的考核标准。但是，每所高校都是由不同的学院组成的，而每个学院又是由各个学科组成的，不同的学科之间会存在较大的差异，有的学科在科研上比较容易突破，容易取得一些好的成果，但有的学科在这方面就会逊色不少，甚至基本没有科研。从另一角度来看，即使是同一学科，教师的研究方向也会有所不同，有的教师注重基础学科的建设，对学生付出很多精力，但有的教师却偏重于自己的科研成果。在当前的高校绩效考核体系中，所有教师都只有一个评价标准，没有因人而异，这难免会使教职工产生不满情绪，更有甚者会抵触并抱以应付心态来对待考核，使考核工作流于形式。 　　（三）考核部门不统一，考核人员素质有待提高 　　目前，我国高校在实行绩效考核时往往会出现多头管理的现象，考核部门不统一。教务部门通常会对教师的教学工作量进行考核，学生处会用辅导员的标准对辅导员进行考核，科技处又会依据科研成果对教职工进行考核。这些考核都是相对片面的，没有一个统一的依据，就不能对教职工的工作做出正确的评价，教师也会被多部门的考核束缚。同时，考核工作者的个人素质将直接关系考核结果。我国高校的办学规模一般较大，考核工作通常会分派到不同学院不同部门同时进行，这就会涉及较多的考核工作者。由于目前我国高校的考核结果直接与教职员工的待遇、职称相关，考核者的个人素质和工作作风也有所不同，在考核过程中会因为宽严尺度不同导致同类人员考核结果不同。这就会出现一些利益之争，