高校绩效考核存在问题与对策研究.docVIP

高校绩效考核存在问题与对策研究 高校绩效考核存在问题与对策研究 一、高校绩效考核的含义 　　绩效考核是指考核者根据既定的工作目标，采用科学有效的方法，评定人员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。绩效考核是绩效管理的核心，最初用于企业经营管理中，后来这一方法逐渐被引用到了政府机关、事业性单位的员工考核。 　　高校绩效考核，是指高校内部将对教职员工采取多种形式的考核和评估结合到对教职员工的日常管理中，按照一定的标准来评定其考核结果，并依据考核结果建立相应的激励机制，来促进高校教职员工的业绩持续改进，以提高学校的教育教学水平，促进学校实现发展目标的一种管理模式{1}。 　　二、高校绩效考核的作用与意义 　　（一）激励 　　绩效考核是绩效管理的核心，主要起到激励的作用，为员工晋升、奖金的发放提供有效依据。有效的教职员工绩效考核能够起到积极的激励作用，增强教职员工的工作满意度，促进他们不断进步，提高工作效率，进而提高高校的总体教育水平。 　　（二）惩戒 　　绩效考核的结果可以作为对员工进行惩罚和追责的依据，惩戒是管理中必不可少的，它能起到片面地奖励所达不到的效果。合理适度的惩戒，可以形成一定的外在压力促使员工改进工作效率和质量，有利于管理者更好地实现管理，使整个团队处于可控的范围之内。 　　（三）优化资源配本文由论文联盟http://www.LWlM.COm收集整理置 　　绩效考核的激励效应能使员工充分发挥自身价值，管理者也能更好地发现、任用优秀人才，即实现能者上，庸者下，从而达到优化资源配置的目的。 　　（四）了解自身优劣 　　科学有效的绩效考核能使教职员工更加了解自身的优劣所在，使其能够更好地对自身进行反思，扬长避短，促使其更具目的性、科学性地制定职业发展规划，促进教职员工的自身素质发展。 　　绩效考核是高校人力资源管理的基础，是高校走向科学化管理的一种途径，绩效考核的结果不仅是确定教职员工晋级、岗位调整、薪酬福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职员工职业生涯发展规划与教育培训的重要参考。目前许多高校已清醒地认识到有效的教职员工绩效考核，对在提高教师科研能力、教学水平、学生管理水平以及提升高校综合竞争力方面的重要作用，但在绩效考核的实践工作中还存在有较多的问题，需要我们客观看待并找出相应的解决办法。 　　三、高校绩效考核存在的问题及对策 　　（一）绩效考核设计方面 　　1.考核设计存在的问题。 　　（1）对考核的认识存在误区。首先是对绩效考核和绩效管理存在概念上的理解误区。绩效考核并不等同于绩效管理，绩效管理是一个管理体系，包括目标的制订、考核的实施、结果的评定和反馈、绩效激励与惩戒等内容，考核仅仅是绩效管理中的一个环节，把绩效考核简单理解为绩效管理，容易偏离绩效考核的内涵，导致实践上没能实现绩效考核的效果。其次是对绩效考核的认识不足。管理者过分强调考核结果，忽视产生结果的原因，为了评定为好的考核结果，教职员工的行为可能趋向短期化和自利化。最后是教职工解读绩效考核的不清。绩效考核的根本目的是要促进教育教学的效果和效率，而教职员工认为绩效考核只是人力资源部的事，以为就是打打分，而且通常都是罚和扣的项目居多，仅仅当成应付，没能发挥绩效考核对学校与教职员工自身的促进和配合作用。 　　（2）绩效考核指标体系不完善。绩效考核指标设计过于笼统、不明确、缺乏针对性、可操作性。根据高校岗位设置改革的精神，高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、教辅岗、工勤岗，各种岗位内部的分类又不相同，如教辅岗位可分为实验教学、实验管理、图书资料、其他专业技术等类{2}。不同岗位的工作职责差别较大，例如对教师的考核重点应该是教学效果、科研成果等方面；对管理部门的考核应该侧重于工作态度、业务水平等方面，但在考核时，很多高校对上述不同类别岗位的考核指标没有差别，不能充分体现各个部门岗位的性质区别以及业绩效能，基本都按德、能、勤、绩、廉五方面考核，没有体现岗位之间职责的差别和侧重点，达不到绩效考核的初衷。 　　2.完善考核设计建议对策。 　　（1）提高认识、转变观念。学校高度重视和部门、教职员工积极参与是考核顺利地、有效地实施的关键，影响着整个绩效考核的过程。绩效考核体系的科学性、系统性也意味着其复杂性。高校绩效考核体系的有效实施，从绩效考核目标的制定到年度工作计划的分解、细化，从执行、实施到业绩的提升、改进，再到绩效计划的调整，无不需要学校整体和各个部门的积极参与、密切配合，他们的理解与配合程序直接影响到考核的效果。因此要做好高校管理者、教职工的思想认识工作，使管理者认识到科学有效的绩效考核评价体系对学校发展的促进作用，使教职员工对绩效考核进行深入了解{3}，积极配合学校的绩效考