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HR从业者的职业发展与转型突破 2015-12-21? 作者：周文霞，中国人民大学劳动人事学院副院长，教授 12月19日，中国人民大学逸夫会议中心，2016中国人力资源管理新年报告会暨中国人才高峰论坛“颠覆与创新——互联时代的HR突破之道”隆重举行。本文根据周教授主题演讲整理。 前言 我们作为人大劳动人事学院的老师，总免不了要求学生写论文，同时，我们自己也会按照论文的要求来考虑问题。职业发展的概念，就是从你进入职场，你的职业就是在发展。那么转型突破指的又是什么呢？如果说转型，那似乎应该有个“原型”放在那里，现在要把它“转”过来。转过来以后又是一个什么型呢？它在哪里呢？要突破的是什么呢？似乎对这些问题，很难做出清晰和准确地回答。因此，我想从这几个方面，跟大家做一个概括的分享： 一个梳理：人力资源管理的前世今生 一项调查：2015中国HR的职业发展状况 几个观点：HR从业者职业前景、发展路径、胜任特征通过一些历史数据，所出了我们人力资源发展的一些观点 一个理论：职业成功的资本论 一个梳理：HRM的前世今生 我们知道，人力资源管理的历史，是从人事管理发展过来的。这个历史，凡是人力资源从业者都耳熟能详。我在这有两点，想和大家讨论一下。 我们看到，从十八世纪的人事管理，到现在的人力资源管理，大概经历了100多年的历史。但是从人力资源管理概念的提出到今天，已经演变成了许多的说法，似乎变成了一个概念的“万花筒”：战略性人力资源管理、人才管理、人力资本管理，还有很多，包括人力资源的三支柱模型、HRBP等很多理论。就是这四十年，它的变化速度特别快，很多新的概念让我们应接不暇。但是变来变去，我似乎又看到一个人力资源发展的轨迹，似乎在走着螺旋式上升的路径。 从最早的人事管理开始，到现在回过头来大家纷纷加以批判，说针对人力资源，传统的人事管理没有起到真正的作用，一直在做一些事务性的工作。比如我们原来的国有企业的人事工作可以概括成为迎新的、送旧的，还管着一些不会说话的，都是“事”，跟人似乎没有多大关系。后来我们发现，人特别重要，人才是资源，我们是要管人的。又提出，说人是资源也不行，资源是拿来利用的，人是资本，不但可以用，还能有回报。然后又有人提出，一切管理行为均要以人为本，但是又有顾虑：都以人为本，招到坏人怎么办？人力资源部门就变得特别重要，要有甄别人才的能力。接着又有人说，好人也不行，也不能以人为本，要以责任为本。那么责任是什么？好像也是人本身具有的属性。再后来还是觉得不行，人力资源不能只做这点事，还要考虑到公司的业务，要对公司战略起到作用，所以我们要做BP，要做三支柱等等。到了现在，我们说，人力资源要和业务有着更多的联接。 那么，当人力资源也要做业务的时候，不管是战略也好，制度也好，还是其它和业务相关的事务，似乎也是在一些“事”上，假如我们可以把不是人的事务都叫做“事”的话。这样一来，人力资源到底是做人的呢还是做事的呢？是管人呢还是管事？实际上我觉得，整个人力资源发展的历史一直是在人和事之间不断地寻找更准确的定位和方向。但是在现在这个时代，各种变化变得特别的快，这又给我们人力资源从业者带来了更多的困扰。 一项调查：2015中国HR的职业发展状况 我们一直在强调人力资源管理是多么的重要，可是，从事人力资源管理工作的这些人，他不是更重要吗？他们做着那么重要的工作，可是社会，或者是企业，对他们的关注并不够。在座各位HR，是不是在公司都在忙着为他人做“嫁衣裳”，谁知道我们也是“待嫁的新娘”啊？谁来关注我们呢？基于这样一个考虑，我们劳动人事学院的职业开发系，在今年做了一个大的调查。这是一个追踪的调查，我们准备一直做下去。 我们想把HR从业者，或者HR专业的学生，从一入校就开始追踪他们，看看他们进入职场以后的发展，看看HR对业务的成长有没有具体的贡献。在这个过程中，有没有什么规律性可循。如果我们找到这些规律，就可以回过头来，对我们人力资源从业者提供一些帮助，也能够对我们人力资源的教育提供一些改善的依据。 那么，这个对HR专业人士的调查包括如下几项： HR从业者调查：HR专业在职人士2248人，其中女性占了59.8%； 从业者基本信息：性别、年龄、学历、婚姻状态； 从业者职业发展概况：收入、晋升、工作时间、工作职能、工作类型； 个人特征与职业发展成功的关系。 这其中涉及到具体的数据非常多，受时间所限，今天不能全部呈现出来，仅拿出一些基层样本，也有个别一些中层管理者。我们来看看调查结果： 【HR从业者的职业发展概况】 工作年限：1年29.3%；2-4年41%；10年以上7.5%； 收入：51.5%的HR从业者年薪为9万元以下；23.6%的HR从业者年薪为9-15万元；年薪过15万元的HR从业者占24.9%; 职业和晋升：65.7%的HR从业者现阶段属于普通或基层管