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第二章 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 1961年，麦格希 W.Mcgehee 和赛耶 P.W. Thayer 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 一书，提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 2、培训需求的分析方法： 组织分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析，如组织目标需求、组织效率与质量期望、人事接续计划、市场竞争需求与核心能力培养等。 工作分析 根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析（知识、技能、态度等），也可称为职位分解法/任务分析法。 或称绩效分析法。确定理想状况与现有业绩之间的差距，分析造成业绩差距的原因，并结合员工个人职业生涯规划，从而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 第二章 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 3、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； 开展需求分析的目的和性质； 概述需求分析实施的方法和过程； 阐明分析结果； 解释、点评分析结果和提供参考意见； 附件或附表。 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知该怎么去开展培训。 （1）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 缺点 讲授法 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人才； 对培训环境要求不高； 有利于教师的发挥； 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 不利于教学双方互动； 不能满足学员的个性需求； 教师水平直接影响培训效果； 学过的知识不易被巩固。 专题讲座法 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； 可随时满足员工某一方面的培训需求； 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （2）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法） 实践参与型 优点 缺点 演示与模拟法 有助于激发受训者的学习兴趣； 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。 适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示与模拟； 设备或装置移动不方便，不利于培训场所的变更； 操作前需要一定的费用和精力做准备。 研讨法/头脑风暴法 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣; 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学员对知识的理解； 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧，有利于知识和经验的交流。 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际； 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 角色扮演（情景模拟） 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性； 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高； 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会； 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的； 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性； 有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 拓展训练 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活动来感受，并从中悟出道理； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识，同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 如果组织不好，很多人会心不在焉； 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动流于形式，很难激发学员的热情。 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大要素分