薪酬福利管理1概念.ppt

薪酬福利管理 HRM管理员、助理HRM管理师;本章培训重点（助理人力资源管理师）;本章培训重点（人力资源管理员）;第一部分 薪酬的基础知识;薪酬的本质;薪酬的构成; ; 2.竞争性; ;1.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力;3.结构/组合工资制：依据几种因素确定;1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利;3.提成工资制;4.计件工资制(按产量）;企业薪酬管理的基本程序（P80）;第二部分 薪酬福利制度;;1. 薪酬管理的原则（P245）;2. 薪酬管理的原则（P245）;3. 工作激励与薪酬关系;4. 亚当斯的公平理论;公平的类型;5. 制定薪酬管理原则的工作程序（P241）;6. 薪酬管理的主要内容(P243);决定员工薪酬的主要因素;7. 薪酬管理的目的(P244); （二）薪酬制度的制定;1. 单项薪酬制度制定的程序;2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）;3. 奖金的制定程序;4. 关于薪酬福利的政策法规;第三部分 工资管理;;为什么薪酬设计需要进行岗位分析和岗位评价？;1. 关于岗位分析和岗位评价;2. 岗位评价的目的、功能和原则（P259）;3. 岗位评价的工作程序（P255）;4. 岗位评价的方法（P255）;5. 岗位分类法;;6. 要素比较法;薪酬评价要素;基准岗位（Benchmark jobs）;7. 要素计点法;;8. 薪酬等级概述（P259）;A级;9. 岗位评价与薪酬等级关系（259）; ;确定薪酬调查的目的 薪酬调查的程序 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 确定调查的企业（一般考虑选择竞争对手企业） 确定被调查企业中需调查的岗位 确定调查方法（顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息） 确定调查的内容 薪酬调查统计分析（数据排列法、频率分析法） 提交薪酬调查分析报告;薪酬调查的作用;;1. 工资奖金调整方案测算的具体步骤;奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资。 工龄工资调整。 特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策。;第四部分 福利管理; （一）福利总额预算计划 ;1. 福利的本质（P268）;2. 福利总额预算计划程序（P267）;3. 福利管理的主要内容;4. 福利管理的主要原则;;1. 社会保障体系;2. 住房公积金的有关制度规定;2003年6月考题——单选题;95、 （ C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的工资奖金调整的重要方式之一 A、激励性调整 B、生活指数调整 C、特殊性调整 D、工龄工资调整 96、 （ C）不应包括在福利预算中 A、班车 B、带薪培训 C、分红 D、企业缴纳的社会保险费 97、 社会保险的实施对象（ A） A、劳动者 B、社会贫困者 C、军人及其家属 D、全体居民;98、 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C ） A、 同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 99、 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了 （B ） 原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制;100、 岗位等级的划分依据是 （B ） 的结果 A、组织结构 B、岗位评价 C、绩效考核 D、薪酬标准 101、 如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（A ） A、绩效工资 B、能力工资 C、年动工资 D、岗位工资 102、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（B）的工资报酬 A、100％ B、150％ C、200％ D、300％ ;103、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0），那么将四个岗位的工作价值从高到低