2014年新版人力资源管理师四级第2章-招聘与配置介绍.ppt

第二章 招聘与配置;*;;具体内容;第一节人员招聘的程序与信息发布;第一节 人员招聘的程序与信息发布;能岗匹配原则;人员招聘和人员配置的定义;真题回顾： 2007年5月《理论知识》;招聘的基本程序;真题回顾： 2006年11月《理论知识》;真题回顾： 2006年5月《理论知识》; 2013年11月《理论知识》 57、( )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募 (B) 选拔 (C) 录用 (D) 评估;人员招聘来源的选择 选择招聘来源的方法与主要步骤： 1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求； 2、分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况； 3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源，选择可靠性较高的人员补充渠道和途径； 4、对具体的招聘方式进行成本收益分析。 ;企业人员补充的来源;真题回顾： 2006年11月《理论知识》;真题回顾： 2006年11月《理论知识》;真题回顾： 2007年5月《理论知识》;真题回顾： 2012年5月《理论知识》;竞聘上岗 我国经济改革的实践活动中出现的新事物； 成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口； 企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一； 体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重要的促进作用； 竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理； ;竞聘上岗的程序与步骤： 1、事先公开竞聘岗位； 2、成立竞聘上岗的领导小组； 3、不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话； 4、岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件的设计必须有普遍性，不能因人设岗； 5、确保合理的候选人数，一般不低于1:6的比例； 6、具体的步骤：发布竞聘公告；应聘人员初步筛选；组织相关文化、技能考试；情景模拟测试；综合全面的诊断式面试；一定的组织考核；作出人事决策；公布结果并任命。 注意：避免长官意志、不要求全责备、不要将人才固定化、全方位发现人才;第一节 人员招聘的程序与信息发布;招聘信息的产生与收集;招聘信息的整理;真题回顾： 2006年5月??理论知识》;第一节 人员招聘的程序与信息发布;招聘信息发布渠道的选择P84;真题回顾： 2012年5月《理论知识》;招聘广告的一般特点P82;招聘广告的设计原则 P82;招聘广告的内容P86;真题回顾： 2007年5月《理论知识》;报纸招聘广告的程序P85;第一节 人员招聘的程序与信息发布;招聘申请表的含义和特点;真题回顾： 2007年5月《理论知识》;个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他;应从申请者角度设计，将同类问题归为一组 应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理 应采取多种形式，按不同人员类型分别设计;真题回顾： 2009年5月《理论知识》;第一节 人员招聘的程序与信息发布;公司简介及作用;编写公司简介的原则;真题回顾： 2009年5月《理论知识》;企业应聘人员的选拔;第二节 企业应聘人员的选拔;应聘人员选拔的含义、意义;真题回顾： 2007年5月《理论知识》;材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。 包括： 1)应聘申请表分析 2)个人简历分析 3)应聘者的推荐材料分析 以上三种分析的目的、基本的方法、优缺点;真题回顾： 2007年5月《理论知识》;人员选拔的步骤;第二节 企业应聘人员的选拔;背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。 背景调查的内容： 1)学历 2)个人资质 3)个人资信 4)员工忠诚度 ;背景调查的单位 1）学校学籍管理部门 2）曾就职的公司 3）档案管理部门 背景调查的方法： 电话、访谈、要求提供推荐信等 也可聘请代理机构进行 ;真题回顾： 2010年5月《理论知识》;如何识别假文凭？;真题回顾： 2006年5月《理论知识》;校园招聘的组织与实施;校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。 优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高 缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业;企业到校园招聘 学生提前到企业实习 企业和学校联手培养 可能出现的困难与问题： 1、组织招聘时，领导不重视、人员错误观念、素质不高； 2、筛选材料时，淘汰大多数投档者、过分看重专业、分数及学历、可能出现的歧视； 3、组织笔试时，简单把笔试成绩作为筛选依据、题目难度把握不准； 4、面试时，无法胜任面谈工作、面试内容不确定、滥用压力面试、不切实际自夸； ;准备工作：制作公司