人力资源考点探析.docVIP

人力资源与人力资本的联系 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 人力资源的作用：人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源 人力资源管理的功能和目标 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。 具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能 人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系 人力资源管理的地位和作用 人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 作用：在人力资源管理职能正常发挥的前提下，（1）有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。（2）有助于企业战略的实现 人性假设理论： X理论、Y理论、超Y理论 经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设 激励理论： 内容型：内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 需求层次理论（生理、安全、社交、尊重、自我实现）；ERG理论（生存、关系、成长）；双因素理论（激励—保健）；成就激励理论（权力需求、归属需求、成就需求） 注：需求层次理论和ERG理论的区别：ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。ERG理论有“挫折—倒退”的机制 过程型：过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 期望理论（绩效和薪酬系统的改善：目标可行，及时反馈，给予奖励，满足不同需求） 公平理论 行为改造型：行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 目标理论（具体明确、有一定难度、员工共同参与）； 强化理论（正强化、负强化、惩罚、撤销） 人力资源管理的外部环境和内部环境 外部环境：政治、经济、法律、文化 内部环境：企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化 人力资源管理活动类型 战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。 业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。 行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。 注：人力资源管理者和人力资源管理部门的五种角色（人力资本开发者、战略伙伴、智能专家、员工鼓舞者、领导者） 人力资源管理者应具备的素质 专业知识：指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。 业务知识：指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。 实施能力：主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。 思想素质：指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 人力资源管理部门的直线职能制结构的优缺点 优点：使人力资源管理工作的分工比较明确；有利于经验的积累。 缺点：容易使各个职能的衔接脱钩，造成人力资源管理工作不成系统，不利于发挥人力资源管理的整体效应；混淆了人力资源管理各个层次的工作，不利于人力资源管理地位的转变；没有真正以客户为导向，不利于发挥人力资源管理对企业经营的支持作用 新型人力资源管理部门：服务中心、业务中心、专家中心 职位分析的目的和作用 管理者与员工能正确理解职位，保证组织期望得以贯彻与实现，就是职位分析最根本的目的。 作用： （1）为其他人力资源管理活动提供依据 为人力资源规划提供必要的信息；为人员招聘录用提供明确的标准；为人员的培训与开发提供明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定基础；为科学的绩效管理提供帮助 （2）对企业的管理具有一定的溢